Wawancara dengan Direktur SDM Okay. Pembentukan tim proyek: pakar internal dan eksternal

Tanggal penerbitan 13.05.2011 Moskow

Elmira KHADIEVA: “Sikap bertanggung jawab dan hati-hati terhadap karyawan kami adalah salah satu ciri utama kami”

Perubahan struktur pasar perdagangan eceran yang dimulai pada tahun 1998-1999 menyebabkan peningkatan pangsa perusahaan perdagangan jaringan besar. Salah satu rantai ritel terkenal di Rusia telah menjadi rantai supermarket dan hypermarket O Kay, yang sudah aktif beroperasi di banyak wilayah. Elmira KHADIEVA, tamu surat kabar kami, Direktur SDM O KEY Group of Companies, menceritakan tentang tren perkembangan rantai ritel besar dan rahasia kesuksesan rantai ritel tersebut.

- Elmira, tolong beri tahu kami tentang sejarah pembentukan Grup Perusahaan O KEY

Perdagangan eceran merupakan salah satu bidang usaha yang paling dinamis berkembang dan menjanjikan. Keunggulan industri ritel jelas - terlepas dari perubahan ekonomi dan politik di negara tersebut, orang selalu membutuhkan makanan dan barang-barang penting. Grup perusahaan O KEY didirikan pada tahun 2001 di St. Petersburg, dan pada tahun 2002 hypermarket O KEY pertama dibuka di ibu kota utara. Pada tahun 2005, Perusahaan memulai ekspansi regional dan membuka hypermarket di Rostov-on-Don. Pada tahun 2006, Perusahaan menjadi multi-format dengan membuka supermarket O-Key Express pertama di St. Petersburg. Pada tahun 2008, toko dibuka di distrik federal baru - Central, Volga, dan Siberia. Pada tahun 2009, Perusahaan membuka hypermarket O KEY pertama di Moskow. Pada November 2010, grup perusahaan O KEY melakukan penawaran umum pertamanya di London Stock Exchange.

Apa grup perusahaan O KEY saat ini? Apa kekhasannya, apa bedanya dengan rantai ritel lain di Rusia?

Saat ini, O KEY Group of Companies adalah salah satu rantai ritel terkemuka di Rusia. Di pasar penjualan eceran Kami diwakili dalam 2 format - hypermarket OKEY dan supermarket OKEY Express. Hypermarket "O KEY" adalah contoh konsep hypermarket Eropa klasik dengan pilihan barang dan jasa terluas dengan harga terjangkau, tempat parkir mobil yang luas, aula yang luas dan berbagai macam layanan tambahan: taman bermain, salon komunikasi, toko roti, apotek, bank, dry-cleaner, kafe. Supermarket "O KEY - Express" adalah kemudahan berbelanja dengan harga terjangkau yang dekat dengan rumah. Rangkaian produk diwakili oleh produk makanan, kuliner dan roti sendiri, pakaian, alas kaki, olahraga dan peralatan rumah tangga, peralatan rumah tangga, mainan dan barang anak-anak.

- Di berapa kota jaringan ritel Anda beroperasi?

Saat ini, jaringan pengecer kami memiliki 59 pusat perbelanjaan. Petersburg, Murmansk, Krasnodar, Rostov-on-Don, Novocherkassk, Volgograd, Stavropol, Astrakhan, Tolyatti, Nizhny Novgorod, Lipetsk, Voronezh, Ufa, Krasnoyarsk, Novosibirsk, Noginsk, Moskow dan di wilayah Moskow.

- Aku ingin tahu apakah itu terpengaruh krisis ekonomi di jaringan perdagangan Anda?

Saya dapat dengan yakin mengatakan bahwa kami tidak hanya mengatasi krisis, tetapi juga berkembang dengan sukses. Tujuan strategis kami adalah menjaga tim kami terlepas dari situasi ekonomi di negara ini. Selama periode akut krisis, kami tidak melakukan pengurangan staf, tidak mengurangi tingkat upah. Dan kami bangga bahwa kondisi kerja karyawan kami tidak berubah selama krisis.

- Seberapa luas jangkauan produk di toko Anda?

Ada lebih dari 35.000 item di hypermarket O KEY, dan lebih dari 6.500 item di supermarket O KEY Express. Kami juga memproduksi dan menjual produk dari merek kami sendiri - produk susu, daging, dan produk lainnya serta barang konsumsi.

Berapa jumlah karyawan Grup Perusahaan Anda? Dan kebijakan sosial apa yang dikejar oleh manajemen puncak Anda?

Keuntungan dari perusahaan mana pun dibawa, pertama-tama, oleh karyawannya. Saat ini, lebih dari 17 ribu karyawan bekerja di toko dan kantor Grup Perusahaan. Perusahaan kita sangat memperhatikan perlindungan sosial karyawannya. Saat mempekerjakan, kami menjamin pendaftaran resmi sesuai dengan Kode Perburuhan, upah kompetitif yang sesuai dengan tingkat pasar regional tempat toko Perusahaan diwakili. Bonus triwulanan dan bulanan, cuti berbayar, cuti sakit berbayar, cuti melahirkan. Kami memberikan kontribusi kepada Dana pensiun yang meningkatkan tingkat perlindungan sosial karyawan kami. Kami juga memiliki program Asuransi Kesehatan Sukarela, yang memungkinkan karyawan untuk menggunakan layanan dan menerima perawatan di rumah sakit dan pusat medis kota pada tingkat yang lebih tinggi.

- Benarkah karyawan Grup Perusahaan Anda menerima tambahan diskon dan tunjangan perusahaan?

Ya, dan daftar keuntungan ini sangat signifikan - ini adalah kompensasi makanan, seragam gratis, kesempatan untuk membeli barang di toko kami dengan harga yang lebih murah (kartu dengan diskon 5% untuk semua barang. Kami melakukan perawatan medis dan pencegahan secara teratur langkah-langkah, ada kantin untuk karyawan.Pada hari libur, karyawan kami dan anak-anak mereka menerima hadiah.

- Bagaimana Anda memecahkan masalah spesialis pelatihan?

Saat ini, pasar didominasi oleh perusahaan-perusahaan di mana "orang yang tepat" menempati "posisi yang tepat". Perusahaan mencapai kesuksesan jika karyawannya bertanggung jawab, berbakat, dengan jelas mengikuti strategi, tujuan, dan menikmati pekerjaan mereka. Dengan dibukanya setiap gerai baru, kami mengundang semakin banyak karyawan - profesional yang mampu dan siap bekerja sesuai dengan budaya perusahaan kami dan fokus pada hasil. Manusia adalah hal yang sangat penting bagi kami, karena merekalah yang mengajarkan, menerapkan, dan memastikan standar kualitas tinggi "OK" - baik di toko maupun di kantor Perusahaan. Kami telah mengembangkan sistem pelatihan korporat gratis untuk karyawan yang membantu membentuk jalur karier mereka di Perusahaan dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja. Penting bagi setiap karyawan kami untuk mengembangkan kualitas profesional mereka. Oleh karena itu, Perseroan senantiasa mengadakan acara pelatihan.

- Bisakah Anda memberikan contoh pertumbuhan karier yang sukses dari karyawan Anda?

Bicarakan selama berjam-jam, berikan lusinan contoh. Kami melihat banyak kisah pertumbuhan karir yang sukses di dalam Perusahaan, ketika karyawan yang memulai sebagai spesialis menjadi ahli, manajer atau pemimpin dari berbagai tingkatan. Karyawan kami di dalam Perusahaan juga mencoba sendiri dalam profesi dan spesialisasi lain yang terkait dengan aktivitas mereka. Misalnya, kami memiliki seorang karyawan yang memulai karirnya di hypermarket OKEY sebagai pekerja magang pada usia 18 tahun, hari ini (4 tahun kemudian) dia menjabat sebagai wakil kepala departemen.

- Apa kualitas utama yang Anda, sebagai kepala departemen personalia, hargai dari spesialis Anda?

Pendapat saya sepenuhnya sesuai dengan persyaratan perusahaan kami untuk karyawan. Di Perusahaan kami, "Model Kompetensi" berhasil diterapkan - menjelaskan kualitas profesional dan pribadi yang harus dimiliki karyawan. Ini bukan hanya tugas profesional, bukan hanya “apa Apa harus dilakukan", tetapi juga "apa Bagaimana pekerjaan ini harus dilakukan." Semua kompetensi tersebut ditujukan untuk pelatihan, pengembangan karir dan pencapaian hasil yang ideal dalam pekerjaan karyawan. "Model Kompetensi" juga membantu manajer untuk menetapkan tujuan bagi timnya dengan lebih jelas dan menentukan bagaimana kebutuhan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut.

Jika Anda diminta untuk "menggambar" potret kolektif lisan spesialis Anda, bagaimana Anda akan menjawabnya?

Saya hanya bisa mengatakan yang terbaik tentang tim besar kami. Tim kami adalah tim profesional, di mana setiap karyawan mendapat manfaat dan bekerja secara efektif di posisinya. Di O KEY tidak ada faktor usia saat melamar pekerjaan, yang memungkinkan untuk mendapatkan posisi yang diinginkan terlepas dari tahun kelahirannya. Kami menyambut keinginan spesialis kami untuk pengetahuan dan pelatihan lanjutan. Sebagian besar spesialis kami bekerja dan belajar. Di sejumlah wilayah, kami berinteraksi dengan profesional menengah dan tinggi khusus lembaga pendidikan. Kami juga merekrut siswa. Ngomong-ngomong, tidak jarang anak muda meraih kesuksesan karir di Perusahaan dalam waktu sesingkat mungkin. Ini karena mereka aktif, siap mencurahkan lebih banyak waktu untuk bekerja dan menyerap informasi baru dalam volume besar.

- Ke arah mana budaya perusahaan Anda terbentuk?

Kami selalu menaruh perhatian besar untuk bekerja dengan karyawan, menumbuhkan budaya perusahaan dan semangat perusahaan. Setiap tahun isu ini menjadi semakin relevan bagi kami, karena Perusahaan semakin berkembang, mengimplementasikan kehadirannya di semakin banyak wilayah tanah air, dan jumlah karyawan juga semakin meningkat. Untuk mewujudkan tugas tersebut, kami memiliki media korporat yang menyiarkan nilai-nilai Perusahaan kepada seluruh karyawan. Ini adalah surat kabar perusahaan triwulanan, papan informasi, serta portal informasi perusahaan internal. Dalam sumber-sumber ini, kami mengumpulkan karyawan dari berbagai kota, meliput acara yang berlangsung di berbagai daerah dan di berbagai tingkat pemerintahan. Selain itu, prinsip keterbukaan informasi juga berlaku di Perusahaan. Karyawan kami secara teratur bertukar pengalaman satu sama lain, menjalani magang dan pelatihan di toko lain dan wilayah lain.

- Apakah perusahaan Anda memiliki cukup staf hari ini? Untuk posisi apa Anda mengalami kekurangan spesialis?

Tugas utama kami untuk tahun depan adalah ekspansi yang signifikan di seluruh Rusia. Tentu saja, pembukaan perusahaan perdagangan baru di Moskow sangat penting dan menarik bagi kami. Dan saat kami membuka properti baru, kami secara aktif merekrut kandidat untuk posisi manajemen di pembukaan toko kami.

Elmira, saya perhatikan betapa hati-hati Anda dan manajemen puncak Grup Perusahaan Anda memperlakukan karyawan Anda. Apa yang Anda harapkan dari orang-orang yang ingin mencari pekerjaan di perusahaan Anda?

Saya percaya bahwa bekerja di jaringan yang besar akan memungkinkan anak muda untuk naik tangga karir, untuk membuktikan diri Anda sebagai spesialis profil luas. Kami membutuhkan karyawan dari berbagai macam profesi, dan bersama kami setiap orang akan menemukan sesuatu yang mereka sukai, karena. Bekerja di industri ritel selalu menarik, karena melibatkan komunikasi langsung yang konstan. Di sini setiap hari mengajari Anda sesuatu yang baru. Anda selalu melihat hasil pekerjaan Anda. Baik itu senyuman pelanggan, pembelian yang dilakukan oleh mereka, atau pembukaan toko baru, semua ini memungkinkan Anda mendapatkan kepuasan dari pekerjaan yang telah diselesaikan. Jika Anda ingin percaya diri di masa depan, berambisi dan ingin berkembang di perusahaan besar yang stabil, jika Anda menyukai komunikasi dengan orang lain, maka kami mengundang Anda untuk bergabung dengan tim kami. Saya berharap Anda berani dalam mencapai tujuan Anda, bekerja aktif, berjuang untuk pengetahuan dan pendidikan mandiri. Jadilah inovatif dan fleksibel, cari cara non-standar untuk menyelesaikan masalah. Hanya upaya dan pendekatan bisnis Anda yang bertanggung jawab yang dapat membantu mengembangkan karier Anda.

- Dan yang terakhir, pertanyaan tradisional tentang heading kita. Apakah Anda ingat uang hasil pertama Anda dalam hidup Anda?

Ya, tentu saja, saya ingat. Bagi saya itu adalah acara yang sangat penting. Saya mendapatkan 17 rubel pertama dalam hidup saya selama latihan musim panas di sekolah. Bagi saya, seorang siswi, itu adalah uang yang sangat besar. Beberapa saat kemudian, di institut, saya melakukan praktik musim panas sebagai penjual jus dan mendapatkan 49 rubel untuk tiket kereta pertama saya ...

- Terima kasih untuk wawancara yang menarik. Aku harap kamu berhasil.

Andrey Zakhvatov

Kegiatan layanan SDM dalam organisasi modern tidak hanya mencakup penyediaan proses fungsi yang stabil dan prosedur tertentu, seperti perekrutan atau manajemen catatan personel, tetapi juga kegiatan proyek yang melibatkan pelaksanaan tugas tunggal dan unik. Perusahaan menyelesaikan semua tugas di bidang penjualan, produksi, dan ekonomi melalui implementasi proyek.

Peran departemen SDM dalam implementasi tujuan strategis perusahaan

Budaya manajemen proyek dan teknologi manajemen terkait masih jauh dari dikembangkan di semua organisasi, dan oleh karena itu departemen SDM memiliki lebih banyak pengalaman dalam aktivitas proses daripada dalam aktivitas proyek. Namun, bisnis modern menjadi semakin berorientasi pada proyek. Kapasitas baru sedang ditugaskan, aset yang ada sedang dimodernisasi, teknologi dan layanan baru sedang dikembangkan dan diterapkan, riset pemasaran dan kegiatan sedang dilakukan, dan struktur organisasi sedang dioptimalkan.

Ekaterina Golubkina, Kepala Departemen Komunikasi Internal dan Manajemen Kinerja di VimpelCom, percaya bahwa “sasaran strategis perusahaan tidak dapat secara langsung tercermin dalam tugas departemen SDM, karena bekerja dengan personel merupakan fungsi pendukung bisnis. Namun, fungsi SDM harus fokus pada kebutuhan bisnis, menanggapi perubahan kondisi dan tugas.”

“Strategi baru yang menguraikan arah pengembangan organisasi dan targetnya dapat mempengaruhi banyak proses bisnis. Implementasi strategi yang sukses membutuhkan keterlibatan maksimum karyawan dalam tujuan bersama, kesetiaan dan komitmen mereka terhadap organisasi, kesiapan untuk menerima perubahan. Departemen SDM memainkan peran kunci dalam hal ini, menyediakan kondisi tertentu untuk proses ini di perusahaan, - komentar ahli. - Secara umum, tugas departemen SDM dalam implementasi tujuan bisnis strategis dapat dibagi menjadi tiga blok utama: iklim internal, bekerja dengan karyawan dan dampaknya terhadap kinerja bisnis.

Ya, blokir “iklim internal dalam perusahaan” berarti memperkuat budaya perusahaan (kondisi kerja yang nyaman bagi staf, motivasi untuk mencapai tujuan), pembentukan nilai-nilai perusahaan (pegawai seperti apa yang Anda butuhkan untuk mencapai hasil yang maksimal), teratur terbuka memberi tahu karyawan dan menjelaskan keadaan organisasi saat ini, keberhasilannya, fokus pengembangan; memblokir "bekerja dengan karyawan" - mempertahankan spesialis berbakat, melatih karyawan, dan mengarahkan upaya mereka ke arah yang benar(manajemen bakat, motivasi keuangan dan non-materi, pelatihan staf sesuai dengan kebutuhan bisnis saat ini); memblokir "dampak pada kinerja bisnis" - meningkatkan kinerja bisnis melalui evolusi yang berkelanjutan struktur organisasi dan proses bisnis, peluncuran dan implementasi proyek-proyek penting yang strategis bagi perusahaan.

Elmira Khadiyeva, Direktur SDM di O'Key, percaya bahwa "seorang petugas SDM di level mana pun - dari manajer senior hingga spesialis - harus menjadi mitra bisnis yang memberikan dukungan penuh untuk semua proses yang terkait dengan personel. Ketika ada perubahan di mana pun fungsi, departemen SDM harus membantu manajer mengelolanya.

“Pertama, setiap perubahan di perusahaan selalu menimbulkan kekhawatiran dan pertanyaan - karyawan mengalami stres karena kurangnya informasi. Tugas direktur SDM adalah menyiapkan sistem komunikasi perubahan terlebih dahulu sedemikian rupa untuk mencapai transparansi dan keseimbangan informasi yang maksimal, menyediakannya tepat waktu, konsisten dan dalam volume yang cukup, sehingga mengurangi bidang fiksi. Di O'Key, setiap karyawan dapat membuat janji temu dengan Direktur Sumber Daya Manusia dan mengajukan semua pertanyaan mereka - organisasi menyediakan saluran komunikasi langsung yang independen kepada orang-orang.

Kedua, penting bahwa perubahan didukung dan dilaksanakan oleh lebih dari sekedar fungsi Sumber Daya Manusia, pemrakarsa proyek (direktur fungsi lain), atau manajemen senior. Karyawan kunci harus terlibat dalam proses yang terjadi dalam organisasi dan mendukung mereka, - Elmira Khadiyeva membagikan pengalamannya. - Karyawan bereaksi berbeda terhadap perubahan - mendukungnya atau, sebaliknya, menolaknya. Oleh karena itu, saat menyusun sistem komunikasi, perlu memilih alat individual untuk bekerja dengan kelompok personel yang berbeda. Penting bahwa semua karyawan yang terlibat dalam proses perubahan mengetahui peran mereka dan harapan bisnis yang terkait dengan proses ini.

Proyek yang dilaksanakan oleh perusahaan harus diselesaikan, melacak tahapan implementasinya: apakah kita bergerak ke arah yang diinginkan, apakah kita perlu mengubah sesuatu, seberapa berguna alat yang digunakan, bagaimana reaksi peserta terhadap perubahan tersebut?

Pembentukan tim proyek: pakar internal dan eksternal

Untuk keberhasilan implementasi proyek, penting untuk memilih pemimpin yang tepat, membentuk kelompok kerja, mendistribusikan peran dan tanggung jawab. Pada saat yang sama, perusahaan sering menggunakan dukungan ahli dari spesialis eksternal.

“Saat mengembangkan konsep proyek SDM, pertama-tama orang harus mempertimbangkan relevansinya dengan bisnis. Idealnya, pelanggan internal proyek harus menjadi orang pertama dari perusahaan. Itu juga bisa menjadi kepala bidang utama, dalam hal ini proyek SDM membantu meningkatkan efisiensi unit bisnis yang penting.

Saat membentuk tim proyek, perlu dipahami apa saja sumber daya internal perusahaan untuk implementasinya. Mungkin solusi terbaik adalah melibatkan pakar eksternal. Selain itu, ada baiknya membandingkan biaya yang akan datang dengan hasil yang diharapkan diterima perusahaan sebagai hasil proyek.

Jadi, jika kita berbicara tentang penelitian internal (misalnya, studi tentang tingkat upah kategori personel tertentu di berbagai wilayah negara), masuk akal untuk menggunakan tawaran penyedia eksternal yang memiliki sumber daya yang cukup untuk melakukan survei yang relevan, skema standar untuk mendapatkan informasi yang menarik, logistik proyek yang dibangun, dll. Untuk mendapatkan solusi dari konsultan eksternal yang paling sesuai dengan tujuan penelitian perusahaan, ada baiknya untuk melihat terlebih dahulu dalam bentuk apa informasi akhir akan disediakan. Spesialis SDM, untuk bagian mereka, harus merumuskan kerangka acuan, memantau kualitas proyek selama pelaksanaannya, menganalisis hasil, mempresentasikannya kepada manajemen dan memberi tahu semua karyawan perusahaan tentang data yang diperoleh, berdasarkan aspek positif yang diidentifikasi. selama penelitian,” saran Elena Filippova, Wakil Kepala Departemen Manajemen Personalia dan Pengembangan Organisasi, FGC UES.

Denis Kotov, CEO perusahaan "Bukvoed", percaya bahwa dukungan ahli dalam pelaksanaan proyek diperlukan tanpa adanya keahlian yang memadai dalam organisasi dan pemimpin yang kompeten yang dapat dipercaya sepenuhnya untuk melaksanakan inisiatif tersebut. “Selain itu, perusahaan konsultan, berdasarkan pengalamannya, dapat mengungkapkan pendapat independen tentang proses tertentu dalam organisasi. Manfaat menggunakan tenaga ahli dari luar adalah untuk menghemat waktu dan mengurangi resiko dalam pelaksanaan proyek. Namun, saat memilih konsultan, seseorang harus mempertimbangkan pengalaman dan reputasi mereka di pasar. Perusahaan akan mendapatkan efek yang lebih nyata jika menemukan spesialis pelaksana level tinggi yang dapat secara mandiri membangun program proyek dan mengontrol tahapan pelaksanaannya,” catat ahli.

“Jika, sebagai hasil dari proyek, metodologi unik dibuat yang rencananya akan digunakan berulang kali oleh perusahaan (misalnya, tugas pengujian untuk menentukan tingkat pengembangan kompetensi profesional dan teknis karyawan), lebih baik melibatkan pakar internal,” Elena Filippova yakin. - Dalam hal ini, spesialis akan mengambil bagian dalam pengembangan metodologi untuk mengevaluasi bawahan mereka dan akan terlibat dalam pembuatan produk untuk perusahaan. Spesialis internallah yang menjadi ahli konten terbaik dalam konten subjek item tes. Untuk pelaksanaan proyek yang efektif, kelompok kerja ahli harus dibentuk tingkat yang berbeda. Dalam proyek seperti itu, spesialis SDM terutama harus bertindak sebagai moderator proses.

Setiap proyek internal harus memiliki dukungan komunikasi. Menginformasikan staf tentang hasil dari setiap tahap berkontribusi pada keterlibatan mereka dalam proses tersebut. Pada saat yang sama, berbagai bentuk komunikasi dapat digunakan: media internal, papan visualisasi, portal internal, dll.”

Merencanakan proyek SDM: tujuan, tahapan, sumber daya

Rencana proyek tidak hanya mencakup urutan tindakan dengan tenggat waktu, tetapi juga mereka yang bertanggung jawab atas pelaksanaan tindakan tertentu, cara untuk mengimplementasikan tahapan tertentu, dan sumber daya yang diperlukan. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, sumber daya proyek SDM yang paling langka adalah waktu manajer yang termasuk dalam proyek, itu juga harus direncanakan.

“Rencana tersebut harus mencakup tahapan proyek dengan deskripsi hasil antara; ketentuan pelaksanaan; sumber daya (peserta proyek, sistem informasi keuangan, dll.) yang bertanggung jawab atas proyek; dokumen organisasi dan administrasi yang mengatur kegiatan setiap tahapan (tatanan, tata tertib, pengaturan, dll); formulir pelaporan (report, presentasi, dll).

Lebih baik menemani setiap proyek dengan penulisan metodologi - untuk menjelaskan secara rinci tujuan, sasaran, tahapan, hasil, dll. Informasi ini milik bidang pengetahuan perusahaan dan nantinya dapat digunakan untuk memecahkan masalah serupa, ” catat Elena Filippova.

“Saat menghitung anggaran proyek, perlu diperkirakan terlebih dahulu keuntungan yang akan diterima bisnis sebagai hasil implementasinya. Misalnya, perusahaan melatih tenaga penjualan untuk meningkatkan penjualan atau melatih karyawan gudang untuk mengurangi biaya, perlu juga mempertimbangkan risiko strategis untuk bisnis. Misalnya saat memasuki bidang kegiatan baru, karyawan harus selalu dilatih. Secara umum, jika perusahaan dapat memperoleh hasil dari proyek dalam satu tahun atau lebih awal, maka ini adalah investasi yang berharga, - kata Denis Kotov.

Untuk menilai kelayakan proyek, perlu menganalisis ide dan membenarkan proyek dengan mempresentasikannya kepada manajemen senior. Pembenaran harus mencakup penilaian sumber daya yang diperlukan (waktu, uang, tenaga, biaya lain) dan hasil yang diharapkan (perubahan positif spesifik dalam organisasi sebagai hasil dari proyek).

“Ketika mempertahankan suatu proyek, manajemen harus dengan jelas menggambarkan manfaat bagi perusahaan dari pelaksanaannya dan menentukan risiko yang menanti bisnis jika proyek tidak dilaksanakan. Selain itu, jika proyek jangka panjang direncanakan (misalnya, pembuatan sistem cadangan personel), Anda harus segera memperingatkan manajemen tentang waktu pelaksanaannya yang sebenarnya agar tidak menimbulkan ekspektasi yang tidak perlu dalam hal sumber daya sementara, ” saran Elena Filippova.

Tujuan dan hasil yang diharapkan dari proyek harus sama-sama dipahami oleh semua pesertanya, dalam proses pelaksanaannya hanya dapat disesuaikan dalam batas yang wajar.

Spesifik implementasi proyek SDM

Saat ini, kegiatan proyek di bidang SDM mendapatkan momentum, dan banyak perusahaan mempraktikkan penerapan proses strategis yang memengaruhi kinerja bisnis, membantu mengoptimalkan biaya, menarik spesialis yang berkualifikasi, dan memperkuat budaya perusahaan organisasi.

Tatyana Parshina, Manajer SDM Senior di Magna International, mengatakan: “Magna adalah produsen dan pengembang komponen otomotif global. Budaya perusahaan perusahaan didasarkan pada prinsip perusahaan yang adil - keseimbangan kepentingan karyawan, investor, dan pelanggan yang stabil. Sejalan dengan ini, kami melaksanakan proyek yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan personel, pencarian dan penerapan solusi SDM yang inovatif.

Misalnya programnya Ahli Teknis Magna adalah inisiatif global yang memungkinkan tim kepemimpinan untuk mengidentifikasi dan memilih kandidat dengan pengalaman dan kualifikasi teknis. Dengan berganti pekerjaan selama empat minggu atau lebih setahun sekali, kandidat terpilih akan dapat memberikan saran teknis dan keahlian pada tugas-tugas kompleks ke divisi Magna lainnya. Dengan demikian, perusahaan mendukung pelanggan, mempertahankan reputasi sebagai mitra yang dapat diandalkan, dan menciptakan kondisi bagi karyawannya untuk berbagi praktik terbaik. Program ini diluncurkan pada akhir tahun 2012 dan sekarang telah dilaksanakan sepenuhnya. Inisiatif lainnya adalah pusat pelatihan "Magna Piterform", dimiliki oleh divisi operasional perusahaan "Magna" di St. Petersburg - "Piterform". Selama analisis situasi saat ini di pasar tenaga kerja dan kebutuhan bisnis, sejumlah masalah teridentifikasi: kekurangan pekerja yang memenuhi syarat untuk memperbaiki peralatan perusahaan, ketidakkonsistenan sistem pelatihan pekerja profesional di Rusia dengan kebutuhan bisnis modern (kurangnya keterampilan praktis, guru, penggunaan program pendidikan lama).

Dalam hal ini, Magna Piterform, bersama dengan sekolah kejuruan No. 43 di St. Petersburg, melaksanakan proyek yang bertujuan untuk pendidikan gratis bagi siswa sesuai dengan standar pendidikan Rusia dan asing. Direktur pusat pelatihan "Magna Piterform" mengoordinasikan pelatihan dan pada saat yang sama menjadi guru dari program pendidikan ini. Selain itu, rencana pelatihan yang diperpanjang sedang disusun: pelatihan khusus dalam produksi, pelatihan tambahan di pabrik Magna (PLC, hidrolika, pneumatik, pengelasan). Sepuluh siswa dibayar beasiswa, dan setelah lulus, pekerjaan ditawarkan. Pada saat yang sama, ada peluang bagi organisasi lain yang tertarik untuk berpartisipasi dalam proyek ini.”

“Sebagai hasil dari proyek tersebut, perusahaan menerima produk berkualitas tinggi sesuai dengan kebutuhan pelanggan, dibuat oleh tenaga lokal, membekali dirinya dengan pekerja terampil dengan pengetahuan luas di bidang stamping, perakitan dan pemeliharaan peralatan, meningkatkan efisiensi produksi, mengurangi biaya, menciptakan lapangan kerja untuk spesialisasi yang langka di pasar tenaga kerja dan kesempatan untuk pertumbuhan profesional bagi karyawan.

Dengan demikian, proyek SDM membantu mencapai tujuan strategis Magna, memperkuat nilainya, dan juga meningkatkan keterlibatan personel dalam pekerjaan perusahaan,” tutup Tatyana Parshina.

O'Key Group mengimplementasikan proyek lintas fungsi di mana departemen SDM memainkan peran kunci. “Perusahaan cukup sering membuka titik penjualan baru, semua fungsi organisasi terlibat dalam proyek ini. ukuran toko dan staf, evaluasi dan pemilihan tingkat manajer dan karyawan lini yang berbeda, pelatihan dan persiapan staf untuk bekerja guna mengatasi berbagai masalah individu yang terkait dengan pengelolaan orang di setiap fasilitas.Biasanya, semua proses ini memakan waktu lima hingga delapan bulan.Biasanya, agar proses pengelolaan pekerjaan dengan personel untuk menstabilkan, perlu untuk mengontrolnya dan membuat perubahan, dan setelah pembukaan toko baru, perlu untuk menyesuaikan karyawan setidaknya selama enam bulan lagi,” catat Elmira Khadiyeva.

Di Bookvoed, proyek SDM yang penting secara strategis mencakup pelatihan manajemen puncak dan mengubah pendekatan untuk mempekerjakan karyawan yang tepat, khususnya penggunaan situs web internal, mengubah fungsinya, teks, dan mencari peluang baru untuk promosi. Proyek tahunan penting lainnya adalah perayaan ulang tahun perusahaan. Acara ini diadakan dalam bentuk konferensi bisnis dengan konten yang bermanfaat, dan bukan hanya dalam format yang menghibur, ”komentar Denis Kotov.

Saat ini, mitra SDM adalah pemrakarsa dan penghantar perubahan di perusahaan, memberikan nilai pasar tambahan melalui penciptaan strategi manajemen sumber daya manusia terpadu dan optimalisasi aktivitas.

Acara TV informasi "Hari Ini" di NTV, dan lebih khusus lagi, bagian "Berita Bisnis" selalu diminati oleh para pebisnis - orang-orang yang sibuk dan serius, dan wajah program ini telah menjadi gadis yang rapuh dan masih muda, yang namun berhasil menaklukkan banyak penonton - Elmira Efendiyeva .

Masa kecil dan remaja

Kepribadian Elmira diselimuti misteri, dan tidak banyak fakta biografinya yang diketahui, yang membuat banyak penggemar menyesal. Elmira lahir di kota Saransk (Republik Mordovia Federasi Rusia) 12 April 1989 Pers tidak tahu apa-apa tentang orang tua gadis itu, dan juga tidak ada informasi tentang apakah dia satu-satunya anak dalam keluarga.

Elya (kependekan dari nama Elmira) menerima pendidikan menengah dasar di Gimnasium Linguistik Saransk. Seperti kebanyakan anak yang tumbuh di Uni Soviet, Elya bermimpi mengikuti jejak dan menaklukkan ruang angkasa, tetapi impian masa kecilnya tidak ditakdirkan untuk menjadi kenyataan. Meskipun gadis itu mempersiapkan astronot dengan cukup serius: kardiovaskular dan sistem pernapasan Elya secara teratur melatih dengan bantuan tenis.

Setelah lulus dari Gimnasium Linguistik Saransk, Elmira masuk ke salah satu universitas paling bergengsi di Rusia di Fakultas Ekonomi Hubungan Internasional. Dia lulus dari gadis Universitas Kerjasama Rusia pada tahun 2010, menerima diploma dengan pujian.

Setelah lulus dari universitas, Elmira tiba-tiba memutuskan untuk menghubungkan hidupnya dengan jurnalisme dan memasuki Kursus Tinggi Jurnalisme di bengkel Alexander Politkovsky di Sekolah Tinggi Sinema dan Televisi Ostankino, yang merupakan fakultas pendidikan profesional tambahan dari Institut Moskow. Penyiaran Televisi dan Radio Ostankino. Pada 2012, Elmira menerima diploma pendidikan tinggi kedua dalam "jurnalisme" khusus.

Televisi dan jurnalisme

Bahkan saat belajar di bengkel tahun ke-3 di MITRO, Elya pertama kali tampil di televisi Moskow dalam proses melewati praktik siswa. Saat itulah gadis itu bertemu dengan layanan informasi dan analitik saluran NTV. Hampir segera setelah menyelesaikan kursus, Elmira menerima posisi sebagai produser-koresponden acara televisi "Konfrontasi", di mana dia melepaskan situasi yang agak membingungkan dari orang-orang nyata.

Di udara, kadang-kadang bahkan perlu untuk menentukan siapa di antara kedua pria itu yang merupakan ayah dari anak dari kekasih yang sudah meninggal. Tapi Elmira keluar dari situasi apa pun dengan hormat dan selalu mencari kebenaran.

Setelah 2 tahun, pada tahun 2014, gadis itu meninggalkan film dokumenter di masa lalu dan mulai menjalankan program Test Call di saluran TV yang sama. Di sini, Elya sering berperan sebagai malaikat pelindung yang baik hati: dia membantu para pensiunan, ibu tunggal, dan orang cacat, yang haknya dilanggar oleh penundaan birokrasi. struktur negara.

Kasus yang mencolok adalah daya tarik seorang veteran Agung Perang Patriotik yang tinggal di rumah yang praktis hancur, tanpa fasilitas sedikitpun. Di bawah perhatian kamera televisi dan tatapan penuh perhatian dari Elmira, para pejabat melakukan tugas resmi mereka, membantu seorang lelaki tua yang kesepian dalam memecahkan masalah perumahan. Selama satu tahun lagi, Elmira mencari keadilan setiap minggu, langsung di saluran TV populer Rusia, sebagai produser "Test Call".

Pada 2015, Elmira melanjutkan karirnya sebagai produser di layanan berita NTV di bawah arahan Vladimir Kulistikov. Di tahun 2016, Elmira kembali mendiversifikasi daftar pencapaian karirnya dan menjadi pembawa acara TV "Today", atau lebih tepatnya edisi pagi. Sejak 2017, Elmira Efendiyeva menjadi presenter TV dari program “Today. Berita Bisnis”, di mana dia masih bekerja sampai sekarang.

Kehidupan pribadi

Hampir tidak mungkin untuk mengetahui apa pun tentang status perkawinan Efendiyeva, yang membuat para penggemarnya sangat menyesal. Baik wawancara dengan presenter TV yang muda dan menarik, maupun catatan biografi singkat di situs web resmi NTV, maupun Wikipedia yang serba tahu, maupun akun media sosial tidak menceritakan tentang kehidupan pribadi Eli. Bahkan pada bidikan acak dari paparazzi yang penasaran, masih tidak mungkin untuk mengejutkan Elmira dengan seorang pria misterius - hanya ada kolega dan pacar di sekitar.

Juga, tidak ada yang diketahui publik tentang kewarganegaraan gadis itu. Sebagian besar penggemar di Internet sepakat tentang asal usul oriental dari tokoh TV, tetapi masalahnya tidak melampaui asumsi. Tetapi analisis jejaring sosial dengan fasih menunjukkan bahwa Elmira, seperti gadis-gadis lain, suka difoto, kucing, dan bersantai di resor asing yang panas.

Omong-omong, dari resor Efendiev lebih memilih Uni Emirat Arab, Israel, Italia, Spanyol, dan Maladewa. Ini secara fasih dibuktikan dengan foto-foto di "Instagram" dan di VKontakte. Satu-satunya kejutan adalah foto di mana presenter TV dan rekannya memutuskan untuk melakukan lompatan parasut ekstrem di wilayah Vladimir, bertepatan dengan Hari Kemenangan.

Elmira Efendiyeva sekarang

Posisi penyiar di saluran NTV dalam acara TV informasi dan berita “Hari Ini. Business News” oleh Elmira Efendiyeva telah ditempati sejak September 2017. Rekan Elmira adalah jurnalis terkenal, misalnya Vladimir Kondratiev, Vladimir Kobyakov, dan lainnya.

Di waktu luangnya, Elya lebih memilih untuk bepergian, terbukti dengan foto presenter di jejaring sosial. Jadi, gadis itu menghabiskan liburan musim panasnya di tahun 2017 di Maladewa, khususnya, di ibu kota Republik Maladewa - kota Male. Pada musim semi tahun yang sama, gadis itu mengunjungi Barcelona, ​​​​dan di musim dingin dia mengagumi pemandangan kota abadi Roma di Italia.

Proyek

• 2012-2014 - produser-koresponden program TV "Konfrontasi"
• 2014 - Produser program TV "Test Call" di NTV
• 2015 - produser layanan informasi NTV
• 2016-2017 - pembawa acara siaran pagi dari program televisi "Today" di NTV
• Sejak September 2017, dia menjadi pembawa acara program TV “Today. Berita Bisnis" di NTV

Saya membaca semua ulasan ... Saya terkejut.

Teman-teman, saya tidak akan membela Oke, tapi ada terlalu banyak hal negatif.

Saya sendiri mulai bekerja di jaringan sebagai asisten penjualan-kasir. Dia bekerja dengan teliti, dan menerima gaji normal ..... tidak pernah menerima di bawah 20.000, gaji rata-rata 21.000. Empat bulan kemudian, dia dipromosikan menjadi wakil kepala departemen, di mana gajinya rata-rata 31.000 + enam- bonus bulan setelah penutupan MIP (15.000-18.000 rubel) .
Tapi di situlah ujung positifnya ...
DI DALAM Tahun lalu Sayangnya, situasi kerja telah berubah, departemen telah diperluas, dan staf telah dikurangi. Dan kemudian dimulai ..... Saya tidak akan menulis tentang semua masalah. Ada satu masalah utama dalam jaringan ini ..... Ada banyak bos dan semua orang sendirian di sana, dan sampai mereka mengetahuinya di antara mereka sendiri, tidak ada hal baik yang akan terjadi.
Momen lain yang membunuhku. Di toko kami, satu dari sepuluh orang adalah orang Rusia, sisanya adalah saudara dari negara tetangga (dan beberapa dari mereka umumnya kurang arogan, terutama wanita pembersih). Tapi tidak menakutkan jika mereka berkomunikasi satu sama lain dalam bahasa Rusia. Jadi situasinya ternyata saya bekerja di Rusia, di toko Rusia, tetapi saya merasa seperti berada di pasar ..... apa yang bukan bahasa Rusia (((((Saya juga berpikir ini adalah minus yang agak serius.

Dan terakhir, bagi yang berpikir: "... menjadi atau tidak menjadi ???"
Segalanya mungkin di toko ini, jika Anda menetapkan tujuan untuk tumbuh, maka semuanya bisa berhasil. Semuanya tergantung pada Anda. Hal utama adalah tidak memasukkan semua yang terjadi di sana ke dalam hati)))))

Direktur Sumber Daya Manusia, O'KEY Group of Companies Elmira Hadieva Saya yakin bahwa penciptaan kondisi kerja yang menguntungkan, pertumbuhan profesional, dan pengembangan karyawan secara menyeluruh adalah tanggung jawab sosial setiap pemberi kerja. Perusahaan siap berinvestasi pada orang-orang yang ingin mengembangkan dan membangun karir mereka di bidang retail.

– Siapa pendiri perusahaan dan penyelenggara bisnisnya?
– O'KEY Group of Companies adalah rantai ritel federal multi-format, yang mencakup hipermarket O'KEY dan supermarket O'KEY Express.
Perusahaan O'KEY didirikan dan terdaftar di St. Petersburg pada Juli 2001, pada tahun 2002 hypermarket O'KEY pertama dibuka. Tiga tahun kemudian, aktivitas perusahaan melampaui St. Petersburg: pada tahun 2005, sebuah hypermarket dibuka di Rostov-on-Don. Pada tahun 2006, rantai ritel menjadi multi-format ketika supermarket O'KEY Express pertama dibuka di St. Petersburg. Pada November 2010, grup perusahaan O'KEY melakukan penawaran umum pertamanya di London Stock Exchange.
Sejak akhir tahun 2007, Tuan Patrick Longuet telah menjadi Direktur Umum grup perusahaan O'KEY. Pemegang saham perusahaan adalah Dmitry Troitsky, Boris Volchek dan Dmitry Korzhev.

Ceritakan tentang diri Anda dan karier Anda bersama perusahaan.
– Saya lulus dari Institut Keuangan dan Ekonomi Kazan dengan gelar di bidang Ekonomi Perburuhan. Dari 1993-2007 dia bekerja untuk British American Tobacco. Saya memiliki pengalaman dalam membangun dan membuat fungsi dari awal, serta dalam mengelola departemen SDM bawaan.
Sejak Agustus 2007, saya bekerja sebagai Direktur Sumber Daya Manusia O'KEY. Tugas saya termasuk mengembangkan strategi bisnis di bidang SDM, menciptakan sistem SDM profesional yang efektif untuk mendukung bisnis dan menarik spesialis ritel berbakat. Tim saya dan saya bertanggung jawab atas kompensasi dan tunjangan, rekrutmen, pelatihan, pengembangan, evaluasi dan retensi karyawan, serta komunikasi korporat.

Layanan apa yang disediakan perusahaan saat ini? Proyek menarik apa yang bisa Anda ceritakan kepada pembaca kami? – Saat ini, grup perusahaan O'KEY adalah salah satu rantai ritel terkemuka di Rusia. Seperti yang telah saya katakan, kami diwakili di pasar ritel dalam dua format - hypermarket O'KEY dan supermarket O'KEY Express. Hypermarket "OK" adalah contoh konsep hypermarket Eropa klasik dengan pilihan barang dan jasa terluas dengan harga terjangkau, tempat parkir mobil yang luas, aula yang luas dan berbagai layanan tambahan: taman bermain anak-anak, salon komunikasi , toko roti, apotek, cabang bank, dry cleaning , kafe. Supermarket "O'KEY - Express" adalah kemudahan berbelanja dengan harga terjangkau yang dekat dengan rumah. Rangkaian produk diwakili oleh produk makanan, kuliner dan roti sendiri, pakaian, alas kaki, olahraga dan peralatan rumah tangga, peralatan rumah tangga, mainan dan barang anak-anak.
Ada lebih dari 35.000 item di hypermarket O'KEY, dan lebih dari 6.500 item di supermarket O'KEY Express. Kami juga memproduksi dan menjual produk dari merek kami sendiri - produk susu, daging, dan produk lainnya serta barang konsumsi.
Jika kita berbicara tentang fungsionalitas departemen SDM dan proyek-proyek menarik dalam praktik kita, maka bekerja di bidang SDM di perusahaan kita menarik karena selama lima tahun terakhir kita telah dapat memperkenalkan dan mengadaptasi semua bidang klasik utama SDM. kegiatan untuk strategi perusahaan dan budaya internal. Departemen mewakili dua blok: blok keahlian, di mana pengembangan metodologi inisiatif dan proyek berlangsung, dan blok mitra bisnis, yang bertanggung jawab atas implementasi semua inisiatif yang sudah ada di lapangan. Pendekatan ini memungkinkan kami untuk mengembangkan, menerapkan, dan memperbaiki semua proyek dengan cepat.

– Prinsip apa yang mendasari kebijakan personalia?
– Penciptaan kondisi yang menguntungkan untuk bekerja, pertumbuhan profesional dan pengembangan karyawan secara menyeluruh adalah tanggung jawab sosial masing-masing pemberi kerja. Dan perusahaan kami tidak terkecuali. Tim SDM bekerja di empat bidang penting. Yang pertama adalah pengembangan profesional, yang meliputi adaptasi dan magang, pelatihan, pertumbuhan karir, dan pembentukan cadangan personel. Arah kedua adalah kompensasi dan tunjangan, yang meliputi asuransi kesehatan sukarela, pembayaran makanan, pembayaran cuti sakit dan kebugaran perusahaan. Ketiga, kondisi kerja. Ini adalah tempat kerja yang nyaman, yang harus disertifikasi dan memenuhi semua standar sanitasi, keamanan, komunikasi seluler. Dan budaya perusahaan adalah arah keempat, yang menyiratkan penyelesaian perselisihan perburuhan yang tepat waktu dan kompeten, menginformasikan staf perusahaan, menyatukan dan mengembangkan semangat perusahaan melalui surat kabar O'KEY in Focus dan papan informasi O'KEY-info, dan mengatur acara perusahaan.

- Berapa jumlah karyawan perusahaan?
– Saat ini, lebih dari 22 ribu karyawan bekerja di toko dan kantor grup perusahaan.

– Sejauh mana pasar personel domestik memenuhi kebutuhan Anda?
– Kami siap berinvestasi pada orang-orang yang ingin tumbuh dan berkembang di perusahaan kami, bekerja di retail dan menghubungkan karir mereka dengan industri ini. Dari sudut pandang ini, kandidat yang berorientasi pada tujuan dan ambisius yang memahami nilai pelatihan yang dapat kami berikan dan yang dapat mereka gunakan untuk mencapai tujuan perusahaan "OK" adalah penting bagi kami.

– Beri tahu kami tentang program sosial perusahaan. Seberapa bermanfaat kegiatan ini?
– Perusahaan kami sangat memperhatikan perlindungan sosial karyawannya. Saat merekrut, kami menjamin pendaftaran resmi sesuai dengan Kode Perburuhan, upah kompetitif yang sesuai dengan tingkat pasar regional tempat toko perusahaan diwakili. Bonus triwulanan dan bulanan, cuti berbayar, cuti sakit berbayar, cuti melahirkan. Kami memberikan kontribusi kepada Dana Pensiun, yang meningkatkan tingkat perlindungan sosial karyawan kami. Kami juga memiliki program asuransi kesehatan sukarela yang memungkinkan karyawan menggunakan layanan dan menerima perawatan di rumah sakit dan pusat kesehatan di kota-kota dengan tingkat kualitas yang lebih tinggi.
Selain itu, karyawan kami menerima tambahan diskon dan tunjangan perusahaan - ini adalah kompensasi makanan, seragam gratis, kesempatan untuk membeli barang di toko kami dengan harga lebih murah (kartu dengan diskon 5% untuk semua barang). Kami melakukan tindakan medis dan pencegahan secara teratur, ada kantin untuk karyawan. Pada hari libur, karyawan kami dan anak-anak mereka menerima hadiah.

- Apakah mungkin mendapatkan pekerjaan sementara di O'KEY? Jika demikian, seberapa sering praktik ini digunakan? – Karena bekerja secara efektif di industri ritel di hampir semua posisi membutuhkan adaptasi yang cukup serius dan jangka panjang serta kontribusi kami untuk pengembangan karyawan baru, kami jarang mempertimbangkan kemungkinan mempekerjakan kandidat untuk kontrak sementara / proyek.

– Apakah Anda memilih manajer atau lebih suka “menumbuhkan” mereka di lingkungan Anda?
- Untuk pembangunan yang seimbang dan organik, perlu menggunakan semua pendekatan, tidak menjadi terisolasi dan cepat menavigasi pasar tenaga kerja eksternal dan internal. Tentu saja, kami secara aktif mengembangkan para pemimpin kami di semua tingkatan, dan sejumlah besar program modular perusahaan ditujukan untuk ini. Untuk mengembangkan dan mendukung inovasi, diperlukan masuknya kandidat eksternal secara terus-menerus, yang kami pilih dengan cermat melalui berbagai praktik rekrutmen yang diatur dalam perusahaan kami.

Pengalaman seperti apa yang Anda hargai dari para kandidat? Akankah pengalaman di perusahaan pesaing menjadi nilai tambah?
– Kekuatan kami terletak pada keragaman, tetapi, tentu saja, pasar tenaga kerja memiliki aturan etika yang tidak terucapkan, dan kami selalu mematuhinya.
Dalam banyak posisi, yang seringkali penting bagi kami bukanlah pengalaman, tetapi integritas, perhatian, dan perkembangan karir kami yang progresif. Kami ingin orang-orang menghubungkan masa depan mereka dengan kami untuk waktu yang lama dan tegas. Dan, pada gilirannya, kami menginvestasikan diri kami untuk masa depan mereka.

– Apakah Anda melakukan pengujian profesional terhadap kandidat saat wawancara atau apakah Anda memeriksa kompetensi mereka sebelum wawancara?
– Teknik seleksi dan wawancara bergantung pada level posisi kandidat yang kita cari. Dan selalu salah satu kriteria evaluasi terpenting dalam seleksi adalah kesiapan / kepatuhan pelamar dengan nilai-nilai perusahaan kami: kepercayaan dan semangat tim.

– Berapa banyak kepemilikan yang dibutuhkan bahasa Inggris?
– Pengetahuan bahasa selalu menjadi keuntungan, tetapi jika kandidat tidak berbicara bahasa asing, ini tidak akan menjadi kendala untuk mempertimbangkan resumenya.

– Program pendidikan apa untuk karyawan yang dapat Anda ceritakan kepada kami? Apakah Anda menggunakan penyedia eksternal atau tim internal Anda yang bertanggung jawab atas pelatihan?
– Saat ini, pemimpin pasar adalah perusahaan di mana "orang yang tepat" menempati "posisi yang tepat". Perusahaan mencapai kesuksesan jika karyawannya bertanggung jawab, berbakat, dengan jelas mengikuti strategi, tujuan, dan menikmati pekerjaan mereka. Dengan dibukanya setiap gerai baru, kami mengundang semakin banyak karyawan - profesional yang mampu dan siap bekerja sesuai dengan nilai-nilai perusahaan kami, budaya yang berorientasi pada hasil. Orang-orang sangat penting bagi kami, karena merekalah yang mengajarkan, menerapkan, dan memastikan standar kualitas tinggi "OK" - baik di toko maupun di kantor perusahaan. Kami telah mengembangkan sistem pelatihan korporat gratis untuk karyawan yang membantu mereka beradaptasi dengan perusahaan, membentuk jalur karier mereka, dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja. Penting bagi setiap karyawan kami untuk mengembangkan kualitas profesional mereka.
Kami menyambut keinginan profesional muda untuk pengetahuan dan pelatihan lanjutan. Kami juga merekrut siswa. Ngomong-ngomong, tidak jarang anak muda meraih kesuksesan karir di sebuah perusahaan dalam waktu sesingkat mungkin. Ini karena mereka aktif, siap mencurahkan lebih banyak waktu untuk bekerja dan menyerap informasi baru dalam volume besar.
Sebagian besar spesialis kami bekerja dan belajar. Khusus untuk mereka, kami baru saja meluncurkan proyek "Manajer dalam 250 hari", yang telah merilis pemimpin pertama. Proyek ini ditujukan untuk kandidat internal dan eksternal - lulusan, spesialis tidak lebih dari 25 tahun. Anda dapat mengikuti pelatihan ini hanya di hypermarket O'KEY.

Durasi pelatihan adalah 1 tahun atau 250 hari kerja. Magang adalah siklus rotasi: memungkinkan seseorang untuk secara konsisten bekerja di semua posisi dalam beberapa departemen, menjalani pelatihan yang diperlukan untuk setiap posisi. Berkat program semacam itu, peserta pelatihan dibenamkan dalam studi tentang bermacam-macam, proses penyimpanan, dan juga meletakkan dasar untuk pengembangan dan peningkatan kompetensi manajerial. Pelatihan ini juga mencakup pengerjaan berbagai proyek dan partisipasi dalam sejumlah program pelatihan. Kurator magang adalah direktur hypermarket. Juga, wakil kepala departemen dan kepala departemen memainkan peran besar - kualitas magang tergantung pada kemampuan mereka untuk menyampaikan informasi. Magang didukung dan dibantu oleh direktur perusahaan di berbagai tingkat manajemen, yang memungkinkan mereka beradaptasi dengan cepat dan mendapatkan pelatihan yang paling efektif.

– Bukan rahasia lagi bahwa di banyak perusahaan rotasi internal karyawan adalah salah satu bentuk pengembangan karir. Apakah praktik ini ada di perusahaan Anda?

– Anda dapat membicarakan hal ini selama berjam-jam, memberikan lusinan contoh. Kami melihat banyak kisah pertumbuhan karir yang sukses di dalam perusahaan, ketika karyawan yang memulai sebagai spesialis menjadi ahli, manajer, atau pemimpin dari berbagai tingkatan. Karyawan kami di dalam perusahaan juga mencoba sendiri dalam profesi dan spesialisasi lain yang terkait dengan aktivitas mereka. Misalnya, kami memiliki seorang karyawan yang memulai karirnya di hypermarket O'KEY sebagai pekerja magang pada usia 18 tahun, dan hari ini, setelah 4 tahun, dia menjabat sebagai wakil kepala departemen.

– Beri tahu kami tentang struktur pertumbuhan karier di perusahaan. Peluang apa yang Anda berikan untuk para profesional?

- Dalam kebanyakan kasus, ketika pertanyaan menyangkut pertumbuhan karir, karyawan berarti pertumbuhan hanya secara vertikal. Tapi berapa banyak kursi di tim manajemen? Sedikit. Dan semakin tinggi posisinya, semakin terbatas peluang untuk pertumbuhan vertikal, dan tentunya tidak semua orang akan mencapainya. Oleh karena itu, sekarang kita semakin berbicara tentang pertumbuhan horizontal - memperdalam pengetahuan, pengalaman, dan pelatihan lanjutan melalui kerja dalam kelompok dan proyek lintas fungsi. Bisnis modern mengaburkan batasan, sehingga baik manajer maupun manajer lini dapat memperluas pengetahuan mereka melalui lintas fungsi, misalnya, saat beralih dari keuangan ke pengadaan.
Perusahaan kami memiliki beberapa lusinan profesi berbeda, yang memberi orang kesempatan untuk mengubah arah aktivitas mereka atau bahkan profil spesialisasi mereka, dan perusahaan menawarkan berbagai peluang kepada orang-orang untuk pembentukan dan pengembangan profesionalisme mereka.
Tugas utama kami selama 5 tahun ke depan adalah ekspansi yang signifikan di Rusia. Tentu saja, pembukaan perusahaan perdagangan baru di Moskow sangat penting dan menarik bagi kami. Dan saat kami membuka properti baru, kami secara aktif merekrut kandidat untuk posisi manajemen di pembukaan toko kami.

Seberapa sering karyawan Anda melakukan perjalanan bisnis? Apa tujuan dari perjalanan ini? Dan haruskah kandidat pada awalnya siap untuk mereka?
– Sebagian besar pekerjaan karyawan kami dari berbagai tingkatan dan spesialisasi dikaitkan dengan pembukaan fasilitas baru di seluruh Rusia, jadi kandidat perlu mempersiapkan fakta bahwa pekerjaan mereka akan melibatkan perjalanan bisnis yang jauh.

– Apakah ada masalah pergantian karyawan? Jika ya, bagaimana perasaan Anda tentang fenomena ini?
“Bukan rahasia lagi kalau omzet retail cukup tinggi, dan cenderung untuk pegawai toko level lini. Dengan spesialis dan manajer, situasinya jauh lebih baik. Kami menganggap perputaran sebagai fenomena positif dan seleksi alam: kami berusaha hanya untuk karyawan yang ingin lama berhubungan dengan ritel untuk tinggal bersama kami, yang siap bekerja keras dan bekerja keras menuju hasil, dan jalur ini tidak selalu mudah dan cepat. Dan kami mengembangkan karyawan ini, meningkatkan kualifikasi dan keterampilan manajerial mereka, dan kami mengandalkan mereka.

Sumber informasi: planetahr.ru