Rozhovor s HR riaditeľom spoločnosti „Dobre. Zostavenie projektového tímu: interní a externí experti

Dátum publikácie 13.05.2011 Moskva

Elmira KHADIEVA: „Zodpovedný a starostlivý prístup k našim zamestnancom je jednou z našich hlavných čŕt“

Zmena štruktúry maloobchodného trhu, ktorá sa začala v rokoch 1998 - 1999, viedla k zvýšeniu podielu veľkých obchodných reťazcov. Jedným zo známych obchodných reťazcov v Rusku sa stal reťazec supermarketov a hypermarketov O Kay, ktorý už aktívne pôsobí v mnohých regiónoch. Hosť našich novín, personálna riaditeľka skupiny spoločností O KEY Elmira KHADIEVA, hovorí o trendoch vo vývoji veľkých obchodných reťazcov a tajomstvách úspechu obchodného reťazca.

- Elmira, povedzte nám, prosím, o histórii vzniku skupiny spoločností O KEY

Maloobchod je jednou z najdynamickejšie sa rozvíjajúcich a perspektívnych oblastí podnikania. Výhody maloobchodu sú zrejmé – bez ohľadu na ekonomické a politické zmeny v krajine ľudia vždy potrebujú jedlo a základné tovary. Skupina spoločností O KEY bola založená v roku 2001 v Petrohrade a v roku 2002 bol otvorený prvý hypermarket O KEY v severnej metropole. V roku 2005 začala spoločnosť regionálnu expanziu a otvorila hypermarket v Rostove na Done. V roku 2006 sa spoločnosť stala multiformátovou otvorením prvého supermarketu O KEY Express v Petrohrade. V roku 2008 boli otvorené obchody v nových federálnych okresoch - Strednom, Volžskom a Sibírskom. V roku 2009 spoločnosť otvorila prvý hypermarket O KEY v Moskve. V novembri 2010 skupina spoločností O KEY uskutočnila prvú verejnú ponuku akcií na londýnskej burze cenných papierov.

Aká je dnes skupina spoločností O KEY? Aká je jeho zvláštnosť, čím sa líši od iných obchodných reťazcov v Rusku?

Dnes je skupina spoločností O KEY jedným z popredných maloobchodných reťazcov v Rusku. Na trhu Maloobchodné tržby Máme zastúpenie v 2 formátoch - hypermarket „OKEY“ a supermarket „OKEY – Express“. Hypermarket O KEY je príkladom konceptu klasického európskeho hypermarketu s najširším výberom rôzneho tovaru a služieb za dostupné ceny, veľkým parkoviskom, priestrannými halami a celým sortimentom doplnkové služby: detské ihrisko, telefónny obchod, pekáreň, lekáreň, pobočka banky, čistiareň, kaviareň. Supermarket O KEY Express ponúka pohodlie nakupovania za prijateľné ceny v blízkosti domova. Sortiment zahŕňa potravinárske výrobky, vlastné kulinárske a pekárske výrobky, odevy, obuv, športové potreby a potreby pre domácnosť, domáce spotrebiče, hračky a detský tovar.

- V koľkých mestách pôsobí vaša maloobchodná sieť?

Dnes naša maloobchodná sieť zahŕňa 59 nákupných centier. Nachádzajú sa v Petrohrade, Murmansku, Krasnodare, Rostove na Done, Novočerkassku, Volgograde, Stavropole, Astrachani, Togliatti, Nižnom Novgorode, Lipecku, Voroneži, Ufe, Krasnojarsku, Novosibirsku, Noginsku, Moskve a Moskovskej oblasti.

- Zaujímalo by ma, či sa to odrazilo ekonomická kríza v práci vo vašom obchodnom reťazci?

Môžem s istotou povedať, že sme krízu nielen zvládli, ale sa aj úspešne rozvíjali. Naším strategickým cieľom je zachovať náš tím bez ohľadu na ekonomickú situáciu v krajine. Počas akútneho obdobia krízy sme nerobili žiadne znižovanie počtu zamestnancov ani neznižovali mzdové tarify. A sme hrdí, že počas krízy sa pracovné podmienky pre našich zamestnancov nezmenili.

- Aký široký je sortiment tovaru vo vašich predajniach?

V hypermarketoch O KEY je viac ako 35 000 položiek, v supermarketoch O KEY Express viac ako 6 500 položiek. Vyrábame a predávame aj produkty vlastných značiek - mliečne, mäsové a iné výrobky a spotrebný tovar.

Aký je počet zamestnancov vo vašej skupine spoločností? A akú sociálnu politiku sleduje váš vrcholový manažment?

Zisk každého podniku pochádza predovšetkým od jeho zamestnancov. V predajniach a kanceláriách skupiny Company dnes pracuje viac ako 17 tisíc zamestnancov. Naša spoločnosť venuje veľkú pozornosť sociálnej ochrane svojich zamestnancov. Pri prijímaní zamestnancov garantujeme oficiálnu registráciu v súlade so Zákonníkom práce, konkurencieschopné mzdy zodpovedajúce úrovni regionálnych trhov, na ktorých sú zastúpené predajne spoločnosti. Štvrťročné a mesačné odmeny, platená dovolenka, platená nemocenská dovolenka, materská dovolenka. Uhrádzame platby na Dôchodkový fond, čím sa zvyšuje úroveň sociálnej ochrany našich zamestnancov. Máme tiež program dobrovoľného zdravotného poistenia, ktorý umožňuje zamestnancom využívať služby a liečiť sa v nemocniciach a zdravotnícke strediská mesta na vyššej kvalitatívnej úrovni.

- Je pravda, že zamestnanci vašej skupiny spoločností dostávajú ďalšie firemné zľavy a výhody?

Áno, a zoznam týchto výhod je pomerne významný - náhrada za stravovanie, uniforma zdarma, možnosť nakupovať tovar v našich predajniach za zvýhodnené ceny (karta so zľavou 5 percent na všetok tovar. Vykonávame pravidelné liečebné a preventívne opatrenia , a pre zamestnancov sú k dispozícii jedálne, cez sviatky dostávajú darčeky naši zamestnanci a ich deti.

- Ako riešite problémy tréningových špecialistov?

Spoločnosti, ktoré dnes vedú trh, sú tie, ktoré majú „správnych ľudí“ na „správnych pozíciách“. Firmy dosahujú úspech, ak sú ich zamestnanci zodpovední, talentovaní, prísne dodržiavajú stratégiu, ciele a práca ich baví. S otvorením každej novej predajne pozývame stále viac zamestnancov – profesionálov, ktorí sú schopní a pripravení pracovať v súlade s našou firemnou kultúrou a sú orientovaní na výsledky. Ľudia sú pre nás mimoriadne dôležití, pretože sú to oni, ktorí kážu, implementujú a zabezpečujú vysoké štandardy kvality „O KEY“ – v obchodoch aj v kanceláriách spoločnosti. Vyvinuli sme bezplatný firemný vzdelávací systém pre zamestnancov, ktorý im pomáha formovať ich kariérny postup v spoločnosti a rozvíjať zručnosti potrebné pre ich prácu. Je dôležité, aby každý náš zamestnanec rozvíjal svoje profesionálne kvality. Spoločnosť preto neustále organizuje školenia.

- Môžete uviesť príklady úspešného kariérneho rastu vašich zamestnancov?

Hovorte o tom celé hodiny a citujte desiatky príkladov. V rámci spoločnosti vidíme mnoho príbehov úspešného kariérneho rastu, keď sa zo zamestnancov zo špecializovaných pozícií stávajú odborníci, manažéri alebo vedúci pracovníci na rôznych úrovniach. Naši zamestnanci v rámci spoločnosti si vyskúšajú aj iné profesie a špecializácie súvisiace s ich činnosťou. Máme napríklad zamestnanca, ktorý začal svoju kariéru v hypermarkete OKEY ako stážista vo veku 18 rokov a dnes (o 4 roky neskôr) zastáva pozíciu zástupcu vedúceho oddelenia.

- Aké hlavné vlastnosti si ako HR manažér ceníte u svojich špecialistov?

Môj názor sa úplne zhoduje s našimi firemnými požiadavkami na zamestnancov. Naša spoločnosť úspešne prevádzkuje „Kompetenčný model“ – vyjadruje profesionálne a osobné kvality, ktoré zamestnanci musia mať. Nie sú to len profesionálne povinnosti, nie len „čo Čo treba urobiť“, ale aj „to Ako túto prácu treba urobiť." Všetky tieto kompetencie sú zamerané na vzdelávanie, kariérny rozvoj a dosahovanie ideálnych výsledkov v práci zamestnancov. „Model kompetencie“ tiež pomáha manažérovi jasnejšie stanoviť ciele pre svoj tím a určiť, ako zamestnanec potrebuje dosiahnuť svoje ciele.

Ak by ste boli požiadaní, aby ste „nakreslili“ kolektívny ústny portrét svojich špecialistov, ako by ste odpovedali?

O našom veľkom tíme môžem povedať len to najlepšie. Náš tím je tím profesionálov, kde každý zamestnanec prináša hodnotu a efektívne pracuje na svojej pozícii. V O KEY nie je pri prijímaní do zamestnania žiadny vekový faktor, čo umožňuje získať požadovanú pozíciu bez ohľadu na rok narodenia. Vítame túžbu našich špecialistov po vedomostiach a pokročilom vzdelávaní. Významná časť našich špecialistov pracuje a študuje. V mnohých regiónoch spolupracujeme so špecializovanými vyššími a strednými odborníkmi vzdelávacie inštitúcie. Zamestnávame aj študentov. Mimochodom, často sa vyskytujú prípady, keď sú to práve mladí ľudia, ktorí dosiahnu kariérny úspech v spoločnosti v čo najkratšom čase. Je to spôsobené tým, že sú aktívni, pripravení venovať viac času práci a absorbovať nové informácie vo veľkých objemoch.

- Akými smermi sa formuje vaša firemná kultúra?

Vždy sme venovali veľkú pozornosť práci so zamestnancami, podpore firemnej kultúry a firemného ducha. Každým rokom je táto problematika pre nás čoraz aktuálnejšia, pretože spoločnosť rastie, etabluje sa v čoraz väčšom počte regiónov krajiny a zvyšuje sa počet zamestnancov. Na splnenie týchto úloh máme firemné médiá, ktoré šíria hodnoty spoločnosti všetkým zamestnancom. Ide o štvrťročné podnikové noviny, informačné tabule, ako aj interný podnikový informačný portál. V týchto zdrojoch spájame zamestnancov z rôznych miest, upozorňujeme na udalosti odohrávajúce sa v rôznych regiónoch a na rôznych úrovniach riadenia. Okrem toho spoločnosť dodržiava zásady transparentnosti informácií. Naši zamestnanci si medzi sebou pravidelne vymieňajú skúsenosti, absolvujú stáže a školenia v iných predajniach a iných regiónoch.

- Má vaša spoločnosť dnes dostatok zamestnancov? Na aké pozície máte nedostatok odborníkov?

Našou hlavnou úlohou pre nasledujúci rok je výrazná expanzia po celom Rusku. Samozrejme, otvorenie nových obchodných podnikov v Moskve je pre nás veľmi dôležité a zaujímavé. A keďže otvárame nové prevádzky, aktívne hľadáme kandidátov na vedúce pozície v našich otváracích predajniach.

Elmira, všimol som si, ako starostlivo vy a vrcholový manažment vašej skupiny spoločností zaobchádzate so svojimi zamestnancami. Čo by ste zaželali ľuďom, ktorí by si chceli nájsť prácu vo vašej spoločnosti?

Verím, že práca pre veľkú sieť umožní mladým ľuďom posunúť sa vyššie kariérny rebríček, preukážte sa ako generalista. Potrebujeme zamestnancov z rôznych profesií a pre každého máme niečo, pretože... Práca v maloobchode je vždy zaujímavá, pretože zahŕňa neustálu živú komunikáciu. Tu vás každý deň naučí niečo nové. Vždy vidíte výsledok svojej práce. Či už ide o úsmev zákazníka, nákup, ktorý uskutoční, alebo otvorenie novej predajne, to všetko vám umožňuje získať spokojnosť z vykonanej práce. Ak si chceš byť istý do budúcnosti, si ambiciózny a chceš sa rozvíjať vo veľkej stabilnej spoločnosti, ak rád komunikuješ s ľuďmi, tak ťa pozývame do nášho tímu. Môžem vám popriať odvahu pri dosahovaní vašich cieľov, aktívnu prácu a snahu o poznanie a sebavzdelávanie. Buďte inovatívni a flexibilní, hľadajte inovatívne spôsoby riešenia problémov. Len vaše úsilie a zodpovedný prístup k podnikaniu môžu pomôcť k rozvoju vašej kariéry.

- A posledná, tradičná otázka našej rubriky. Pamätáte si prvé peniaze, ktoré ste v živote zarobili?

Áno, samozrejme, že si pamätám. Toto bola pre mňa veľmi dôležitá udalosť. Prvých 17 rubľov v živote som zarobil počas letnej stáže v škole. Pre mňa, školáčku, to boli vtedy veľmi významné peniaze. O niečo neskôr som v inštitúte absolvoval letnú stáž ako predavač džúsov a zarobil som 49 rubľov za prvý lístok na vlak...

- Ďakujem za zaujímavý rozhovor. Prajem ti úspech.

Andrej Zachvatov

Činnosti HR služby v modernej organizácii zahŕňajú nielen zabezpečenie stabilne fungujúcich procesov a určitých postupov, ako je nábor zamestnancov či vedenie personálnej evidencie, ale aj projektové činnosti, ktoré zahŕňajú realizáciu individuálnych a jedinečných úloh. Všetky problémy v oblasti predaja, výroby a ekonomiky spoločnosť rieši realizáciou projektov.

Úloha HR oddelenia pri realizácii strategických cieľov spoločnosti

Kultúra projektového manažmentu a zodpovedajúce manažérske technológie nie sú vyvinuté vo všetkých organizáciách, a preto majú HR služby viac skúseností s procesnými ako projektovými aktivitami. Moderné podnikanie sa však čoraz viac orientuje na projekty. Zavádzajú sa nové kapacity, modernizuje sa existujúci majetok, vyvíjajú sa a implementujú sa nové technológie a služby, realizuje sa marketingový prieskum a aktivity, optimalizuje sa organizačná štruktúra.

Ekaterina Golubkina, vedúca oddelenia internej komunikácie a riadenia výsledkov vo VimpelCom, sa domnieva, že „strategické ciele spoločnosti nemožno priamo premietnuť do úloh HR oddelenia, keďže práca s personálom je podpornou obchodnou funkciou. Funkcia HR sa však musí zamerať na obchodné potreby a reagovať na meniace sa podmienky a výzvy.“

„Nová stratégia, ktorá naznačuje smer rozvoja organizácie a jej cieľové ukazovatele, môže ovplyvniť mnohé obchodné procesy. Úspešná implementácia stratégie si vyžaduje maximálne zapojenie zamestnancov do spoločnej veci, ich lojalitu a oddanosť organizácii a pripravenosť prijať zmeny. Kľúčovú úlohu v tom zohráva HR oddelenie, ktoré pre tieto procesy vo firme zabezpečuje určité podmienky, komentuje odborník. - Vo všeobecnosti možno úlohy HR oddelenia pri implementácii strategických obchodných cieľov rozdeliť do troch hlavných blokov: interná klíma, práca so zamestnancami a vplyv na výkonnosť podniku.

Áno, blokovať „vnútorná klíma vo firme“ znamená posilňovanie firemnej kultúry (pohodlné pracovné podmienky pre zamestnancov, motivácia k dosahovaniu cieľov), formovanie firemných hodnôt (aký zamestnanec musí byť, aby dosahoval maximálne výsledky), pravidelné otvorenie informovanie zamestnancov a vysvetlenie súčasného stavu organizácie, jej úspechov, zamerania rozvoja; blokovať „práca so zamestnancami“ – udržanie talentovaných odborníkov, školenie zamestnancov a nasmerovanie ich úsilia do správny smer(talent management, finančná a nemateriálna motivácia, vzdelávanie zamestnancov v súlade s aktuálnymi potrebami podnikania); blokovať „vplyv na efektivitu podnikania“ – zvyšovanie efektivity podnikania prostredníctvom neustáleho vývoja organizačných štruktúr a obchodné procesy, spúšťanie a implementácia projektov, ktoré sú pre spoločnosť strategicky dôležité.“

Elmira Khadieva, riaditeľka HR v OK, je presvedčená, že „zamestnanec HR na akejkoľvek úrovni – od senior manažéra až po špecialistu – by mal byť obchodným partnerom, ktorý poskytuje plnú podporu pre všetky procesy súvisiace s HR. Keď dôjde k zmenám v akejkoľvek funkcii, HR oddelenie musí pomôcť manažérovi ich riadiť.“

„Po prvé, akékoľvek zmeny v spoločnosti vždy vyvolávajú obavy a otázky – zamestnanci zažívajú stres z nedostatku informácií. Úlohou HR riaditeľa je vopred pripraviť systém komunikácie zmien tak, aby sa dosiahla maximálna transparentnosť a vyváženosť informácií, poskytovali ich včas, dôsledne a v dostatočnom objeme, čím sa zmenšila oblasť beletrie. V spoločnosti OK si každý zamestnanec môže dohodnúť stretnutie s personálnym riaditeľom a položiť mu všetky otázky, ktoré ho zaujímajú – organizácia poskytuje ľuďom nezávislý priamy komunikačný kanál.

Po druhé, je dôležité, aby zmenu podporoval a realizoval nielen útvar ľudských zdrojov, iniciátor projektu (riaditeľ inej funkcie) alebo vyšší manažment. Kľúčoví zamestnanci musia byť zapojení do procesov prebiehajúcich v organizácii a podporovať ich, delí sa o svoje skúsenosti Elmira Khadieva. - Zamestnanci reagujú na zmeny rôzne – podporujú ich, alebo sa im naopak bránia. Preto je pri vytváraní komunikačného systému potrebné zvoliť jednotlivé nástroje pre prácu s rôznymi skupinami personálu. Je dôležité, aby všetci zamestnanci zapojení do procesu zmeny chápali svoju úlohu a obchodné očakávania spojené s týmito procesmi.

Projekty realizované spoločnosťou musia byť dokončené, sledovať fázy ich implementácie: postupujeme zamýšľaným smerom, musíme niečo zmeniť, ako užitočné sú použité nástroje, aká je reakcia účastníkov na zmeny?

Zostavenie projektového tímu: interní a externí experti

Pre úspešnú realizáciu projektu je dôležité vybrať správneho projektového manažéra, vytvoriť pracovnú skupinu a rozdeliť úlohy a zodpovednosti. Firmy sa zároveň často uchyľujú k odbornej podpore od externých špecialistov.

„Pri tvorbe konceptu HR projektov by ste mali brať do úvahy predovšetkým ich relevantnosť pre biznis. V ideálnom prípade by interným zákazníkom projektu mal byť vrcholový človek spoločnosti. Môže to byť aj vedúci kľúčovej oblasti, v tomto prípade HR projekt pomáha zvyšovať efektivitu dôležitej obchodnej jednotky.

Pri zostavovaní projektového tímu je potrebné pochopiť, aké sú interné zdroje spoločnosti na jeho realizáciu. Možno by bolo najlepším riešením zapojiť externých odborníkov. Okrem toho stojí za to porovnať nadchádzajúce náklady s výsledkom, ktorý spoločnosť očakáva, že získa v dôsledku projektu.

Ak teda hovoríme o internom výskume (napríklad o štúdiu úrovne miezd určitých kategórií personálu v rôznych regiónoch krajiny), potom má zmysel využiť ponuku externých poskytovateľov, ktorí majú dostatok zdrojov. vykonávať relevantné prieskumy, štandardné schémy na získavanie zaujímavých informácií, dobre štruktúrovanú projektovú logistiku atď. Ak chcete získať od externých konzultantov riešenie, ktoré najlepšie zodpovedá výskumným cieľom spoločnosti, je vhodné vopred sa pozrieť na to, akú podobu bude mať konečný budú poskytnuté informácie. Personalisti zo svojej strany musia formulovať technické špecifikácie, sledovať kvalitu projektu počas jeho realizácie, analyzovať výsledky, prezentovať ich vedeniu a informovať všetkých zamestnancov spoločnosti o získaných údajoch na základe pozitívnych aspektov zistených počas štúdie, “ radí Elena Filippová, zástupkyňa vedúceho oddelenia personálneho manažmentu a organizačného rozvoja FGC UES.

Denis Kotov, generálny riaditeľ Spoločnosť Bukvoed je presvedčená, že odborná podpora pri realizácii projektu je potrebná pri absencii adekvátnej odbornosti v rámci organizácie a kompetentného manažéra, ktorý môže byť plne poverený realizáciou iniciatívy. “Navyše, poradenské spoločnosti môžu vďaka svojim skúsenostiam vyjadriť nezávislý názor na určité procesy v organizácii. Výhodou zapojenia externých špecialistov je úspora času a zníženie rizík pri realizácii projektu. Pri výbere poradcov sa však oplatí zvážiť ich skúsenosti a reputáciu na trhu. Spoločnosť získa výraznejší účinok, ak nájde výkonného špecialistu vysoký stupeň, ktorí dokážu samostatne zostaviť program projektu a kontrolovať fázy jeho realizácie,“ podotýka odborník.

„Ak v dôsledku projektu vznikne unikátna metodika, ktorú firma plánuje používať opakovane (napríklad testové úlohy na zistenie úrovne rozvoja odborných a technických kompetencií zamestnancov), bolo by vhodnejšie zapojiť interných odborníkov,“ je si istá Elena Filippová. - V tomto prípade sa špecialisti budú podieľať na vývoji metodiky hodnotenia svojich podriadených a budú sa podieľať na tvorbe produktu pre firmu. Práve interní špecialisti sa stávajú najlepšími odborníkmi na obsah na predmetný obsah testovacích úloh. Na efektívnu realizáciu projektu by mala byť vytvorená pracovná skupina odborníkov rôzne úrovne. Personalista by mal v takomto projekte pôsobiť predovšetkým ako moderátor procesu.

Každý interný projekt musí mať komunikačnú podporu. Informovanie zamestnancov o výsledkoch každej fázy podporuje ich zapojenie do procesu. V tomto prípade môžete využiť rôzne formy komunikácie: interné médiá, nástenky vízií, interný portál atď.“

Plánovanie HR projektu: ciele, fázy, zdroje

Plán projektu zahŕňa nielen postupnosť akcií s termínmi, ale aj tých, ktorí sú zodpovední za vykonanie konkrétnych akcií, metódy implementácie určitých etáp a potrebné zdroje. Ako ukazujú skúsenosti, najvzácnejším zdrojom HR projektov je čas manažérov zahrnutých do projektu, aj to by sa malo plánovať.

„Plán musí obsahovať etapy projektu s popisom priebežných výsledkov; termíny implementácie; zdroje (účastníci projektu, finančný informačný systém atď.) zodpovedné za projekt; organizačné a administratívne dokumenty upravujúce činnosť každej etapy (rozkaz, pokyn, nariadenie a pod.); ohlasovací formulár (správa, prezentácia atď.).

Každý projekt je lepšie sprevádzať napísaním metodiky – podrobne popísať jeho ciele, zámery, etapy, výsledky atď. Tieto informácie patria do odbornosti firmy a môžu byť v budúcnosti použité pri riešení podobných problémov, “ poznamenáva Elena Filippová.

„Pri výpočte rozpočtu projektu musíte vopred odhadnúť zisk, ktorý podnik získa v dôsledku jeho realizácie. Napríklad spoločnosť školí predajcov na zvýšenie predaja alebo školí zamestnancov skladu na zníženie nákladov. Tiež stojí za to zvážiť strategické riziká pre podnikanie. Napríklad pri vstupe do nového odboru by ste mali vždy zaškoliť zamestnancov. Vo všeobecnosti, ak spoločnosť môže získať výsledky z projektu za rok alebo skôr, potom je to výhodná investícia, hovorí Denis Kotov.

Ak chcete posúdiť životaschopnosť projektu, musíte analyzovať myšlienku a zdôvodniť projekt predložením vyššiemu manažmentu. Zdôvodnenie by malo obsahovať posúdenie požadovaných zdrojov (čas, peniaze, úsilie, iné náklady) a očakávaných výsledkov (konkrétne pozitívne zmeny v organizácii ako výsledok projektu).

„Manažment by mal pri obhajobe projektu jasne popísať prínosy pre spoločnosť z jeho implementácie a špecifikovať riziká, ktoré na podnikanie čakajú, ak sa projekt neuskutoční. Okrem toho, ak sa plánuje dlhodobý projekt (napríklad vytvorenie systému personálnej rezervy), mali by ste okamžite upozorniť vedenie na skutočné termíny jeho realizácie, aby nevznikli zbytočné očakávania z hľadiska časových zdrojov, “ radí Elena Filippová.

Ciele a očakávané výsledky projektu musia všetci jeho účastníci chápať rovnako, v procese implementácie ich možno upravovať len v rozumných medziach.

Špecifiká implementácie HR projektov

Projektové aktivity v oblasti HR dnes naberajú na obrátkach a mnohé spoločnosti implementujú strategické procesy, ktoré ovplyvňujú efektivitu podnikania, pomáhajú optimalizovať náklady, prilákajú kvalifikovaných odborníkov a posilňujú firemnú kultúru organizácie.

Tatyana Parshina, senior HR manažér v Magna International, hovorí: „Magna je globálny výrobca a vývojár automobilových komponentov. Firemná kultúra spoločnosti je založená na princípe férového podnikania - stabilná rovnováha záujmov zamestnancov, investorov a zákazníkov. V súlade s tým realizujeme projekty súvisiace so vzdelávaním a rozvojom personálu, hľadaním a implementáciou inovatívnych HR riešení.

Napríklad program Magna Technical Experts je globálna iniciatíva, ktorá umožňuje vedúcemu tímu identifikovať a vybrať kandidátov s technickými skúsenosťami a odbornými znalosťami. Vybraní kandidáti rotujú raz ročne na štyri týždne alebo viac a budú schopní poskytnúť technické rady a odborné znalosti o zložitých problémoch iným divíziám Magna. Spoločnosť tak podporuje zákazníkov, udržiava si povesť spoľahlivého partnera a vytvára pre svojich zamestnancov podmienky na zdieľanie osvedčených postupov. Program bol spustený koncom roka 2012 av súčasnosti je plne implementovaný. Ďalšia iniciatíva - školiace stredisko „Magna Peterform“, ktoré vlastní prevádzková divízia spoločnosti Magna v Petrohrade – „Piterform“. Pri analýze súčasnej situácie na trhu práce a potrieb podnikania sa zistilo niekoľko problémov: nedostatok kvalifikovaných pracovníkov na obsluhu zariadení spoločnosti, nesúlad systému vzdelávania profesionálnych pracovníkov v Rusku s potrebami moderného podnikania. (nedostatok praktických zručností, učiteľov, využívanie starých vzdelávacích programov).

V tejto súvislosti Magna Peterform spolu s odbornou školou č. 43 v Petrohrade realizovali projekt, ktorého cieľom je poskytnúť študentom bezplatné školenie v súlade s ruskými a zahraničnými vzdelávacími štandardmi. Riaditeľ školiaceho strediska „Magna Peterform“ koordinuje školenie a zároveň je lektorom tohto vzdelávacieho programu. Okrem toho sa pripravuje rozšírený plán školení: špeciálne školenia vo výrobe, doplnkové školenia v závode Magna (PLC, hydraulika, pneumatika, zváranie). Desiatim študentom je vyplácané štipendium a po ukončení štúdia je im ponúknuté zamestnanie. Zároveň je tu možnosť zapojiť sa do tohto projektu aj pre ďalšie zainteresované organizácie.“

„Firma vďaka projektu získala vysokokvalitný produkt v súlade s požiadavkami zákazníkov, vyrobený miestnym personálom, zabezpečila si vysokokvalifikovaných pracovníkov s rozsiahlymi znalosťami v oblasti lisovania, montáže a údržby zariadení, zvýšila efektivitu výroby , znížili náklady a vytvorili pracovné miesta pre špecializáciu nedostatku na trhu práce a príležitosti na odborný rast pre zamestnancov.

HR projekty tak prispievajú k dosahovaniu strategických cieľov spoločnosti Magna, posilňovaniu jej hodnôt a tiež zvyšujú zapojenie zamestnancov do práce spoločnosti,“ uzatvára Tatyana Parshina.

O'Key Group implementuje medzifunkčné projekty, v ktorých hrá kľúčovú úlohu HR oddelenie.„Spoločnosť pomerne často otvára nové predajné miesta a do týchto projektov sú zapojené všetky funkcie organizácie. HR oddelenie aktívne pracuje na každej fáze projekt: od plánovania veľkosti predajne a personálneho obsadenia, hodnotenia a výberu rôznych úrovní manažérov a radových zamestnancov, školenia a prípravy personálu na prácu, až po riešenie rôznych individuálnych problémov spojených s riadením ľudí na každom pracovisku. päť až osem mesiacov Typicky, aby sa proces riadenia ľudských zdrojov stabilizoval, je potrebné ho kontrolovať a robiť zmeny a po otvorení novej predajne prispôsobovať zamestnancov ešte minimálne šesť mesiacov,“ poznamenáva Elmira Khadieva.

Medzi HR projekty strategického významu v Bookvoed patrí školenie vrcholového manažmentu a zmena prístupu k prijímaniu správnych zamestnancov, najmä používanie interného webu, zmena jeho funkcionality, textov a hľadanie nových možností propagácie. Významným každoročným projektom je aj oslava narodenín spoločnosti. Podujatie sa koná ako obchodná konferencia s užitočným obsahom a nie len zábavnou formou,“ komentuje Denis Kotov.

HR partneri sú dnes iniciátormi a činiteľmi zmien v spoločnosti, poskytujú dodatočnú trhovú hodnotu prostredníctvom vytvárania jednotnej stratégie riadenia ľudských zdrojov a optimalizácie činností.

Informačný televízny program „Dnes“ na NTV a konkrétnejšie sekcia „Business News“ je medzi podnikateľmi - zaneprázdnenými a serióznymi ľuďmi neustále žiadaný a tvárou tohto programu bolo krehké a veľmi mladé dievča, ktorému sa však podarilo dobyť mnohých divákov - Elmira Efendieva.

Detstvo a mladosť

Osobnosť Elmiry je zahalená tajomstvom a nie je známych veľa faktov o jej biografii, k všeobecnému poľutovaniu mnohých jej fanúšikov. Elmira sa narodila v meste Saransk (Republika Mordovia Ruská federácia) 12. apríla 1989. Tlač nevie nič o rodičoch dievčaťa a neexistujú ani informácie o tom, či je jediným dieťaťom v rodine.

Elya (skrátená forma mena Elmira) získala základné stredoškolské vzdelanie na Saranskom lingvistickom gymnáziu. Ako väčšina detí, ktoré vyrastali v ZSSR, aj Elya snívala o tom, že pôjde v jej stopách a dobyje vesmír, no jej detské sny sa nesplnili. Hoci sa dievča pripravilo na to, že bude astronautom, celkom vážne: kardiovaskulárne a dýchací systém Elya pravidelne trénovala prostredníctvom tenisových kurzov.

Po absolvovaní Saranského lingvistického gymnázia Elmira vstúpila na jednu z najprestížnejších univerzít v Rusku na Ekonomickej fakulte medzinárodných vzťahov. Dievča vyštudovalo Ruskú univerzitu spolupráce v roku 2010 a získalo diplom s vyznamenaním.

Po ukončení univerzity sa Elmira nečakane rozhodla spojiť svoj život s žurnalistikou a vstúpila na Vyššie kurzy žurnalistiky v dielni Alexandra Politkovského na Vysokej škole filmu a televízie Ostankino, čo je fakulta dodatočného odborného vzdelávania Moskovského inštitútu. televízneho a rozhlasového vysielania "Ostankino". V roku 2012 získala Elmira druhý vysokoškolský diplom s titulom žurnalistika.

Televízia a žurnalistika

Ešte počas tretieho ročníka štúdia na workshope v MITRO sa Elya prvýkrát objavila v moskovskej televízii počas študentskej stáže. Vtedy sa dievča stretlo s informačnou a analytickou službou kanála NTV. Takmer okamžite po absolvovaní kurzu Elmira získala pozíciu producenta-korešpondenta televíznej show „Konfrontácia“, kde odkrútila pomerne komplikované situácie skutočných ľudí.

V priamom televíznom prenose bolo niekedy dokonca potrebné určiť, ktorý z dvojice mužov je otcom dieťaťa ich spoločnej zosnulej milenky. Ale Elmira vyšla z každej situácie so cťou a vždy hľadala pravdu.

O 2 roky neskôr, v roku 2014, dievča opustilo dokumentárne filmy v minulosti a začalo spravovať program „Control Call“ na tom istom televíznom kanáli. Tu Elya často zohrávala úlohu dobrého anjela strážneho: pomáhala dôchodcom, slobodným matkám a zdravotne postihnutým ľuďom, ktorých práva boli narušené byrokratickými prieťahmi. vládne agentúry.

Pozoruhodným prípadom bolo odvolanie veterána Veľkej Vlastenecká vojna, ktorý býval v prakticky zničenom dome, bez najmenšej vybavenosti domácnosti. Pod prísnym dohľadom televíznych kamier a pozorným pohľadom Elmiry úradníci plnili svoje úradné povinnosti a pomáhali osamelému starcovi pri rozhodovaní problémy s bývaním. Ďalší rok sa Elmira každý týždeň domáhala spravodlivosti naživo na populárnom ruskom televíznom kanáli ako producentka „Control Bell“.

V roku 2015 Elmira pokračovala vo svojej kariére producentky v informačnej službe NTV pod vedením Vladimíra Kulistikova. V roku 2016 Elmira opäť doplnila zoznam kariérnych úspechov a stala sa hostiteľom televízneho programu „Dnes“, alebo skôr ranných vydaní. Od roku 2017 sa Elmira Efendieva stala televíznou moderátorkou programu „Dnes. Business News“, kde pôsobí dodnes.

Osobný život

Je takmer nemožné zistiť čokoľvek o Efendiyevovom rodinnom stave, čo je veľmi ľúto jej fanúšikov. Ani rozhovor s mladou a atraktívnou televíznou moderátorkou, ani stručné životopisné informácie na oficiálnej stránke NTV, ani vševediaca Wikipedia, ani účty na sociálnych sieťach nehovoria o Eliho osobnom živote. Ani na náhodných záberoch zvedavých paparazzov sa im zatiaľ nepodarilo Elmiru zaskočiť s nejakým záhadným pánom – naokolo sú len kolegovia a priatelia.

Verejnosti tiež nie je nič známe o národnosti dievčaťa. Väčšina fanúšikov na internete je jednotná v názore na východný pôvod televíznej osobnosti, ale veci nezachádzajú ďalej ako za domnienky. Analýza sociálnych sietí však výrečne ukázala, že Elmira, rovnako ako ostatné dievčatá, miluje fotografovanie, mačky a relax v horúcich zahraničných letoviskách.

Mimochodom, medzi letoviskami Efendieva preferuje Spojené arabské emiráty, Izrael, Taliansko, Španielsko a Maledivy. Výrečne o tom svedčia fotoreportáže v "instagram" a na VKontakte. Jediným prekvapením bola fotografia, na ktorej sa televízna moderátorka a jej kolegovia rozhodli pre extrémny zoskok padákom v regióne Vladimir, načasovaný na Deň víťazstva.

Teraz Elmira Efendieva

Pozícia hlásateľa na kanáli NTV v informačno-spravodajskom televíznom programe „Dnes. Business News“ Elmira Efendieva zastáva pozíciu od septembra 2017. Kolegovia Elmiry sú slávni novinári, napríklad Vladimir Kondratyev, Vladimir Kobyakov a ďalší.

Vo svojom voľnom čase z práce Elya uprednostňuje cestovanie, o čom svedčia fotografie moderátorky na sociálnych sieťach. Dievča teda strávilo letnú dovolenku v roku 2017 na Maldivách, najmä v hlavnom meste Maldív, meste Male. Na jar toho istého roku dievča navštívilo Barcelonu a v zime obdivovala pamiatky večného mesta Rím v Taliansku.

Projekty

• 2012-2014 – producent-korešpondent televízneho programu „Konfrontácia“
• 2014 – producent televízneho programu „Control Call“ na NTV
• 2015 – producent informačnej služby NTV
• 2016-2017 – moderátor ranného vysielania televízneho programu „Dnes“ na NTV
• Od septembra 2017 je moderátorkou televízneho programu „Dnes. Business News“ na NTV

Prečítal som si všetky recenzie...som šokovaný.

Nebudem obhajovať ľudí. Dobre, ale je tu len veľa negativity.

Sám som začal pracovať online ako obchodný poradca a pokladník. Pracoval svedomito a dostával normálny plat.....nikdy nedostával menej ako 20 000, priemerný plat bol 21 000. O štyri mesiace neskôr postúpil na zástupcu vedúceho oddelenia, kde bol priemerný plat 31 000 + pol roka. bonus po zatvorení malého priemyselného podniku (15 000 - 18 000 rubľov) .
Ale žiaľ, tým pozitíva končia......
IN Minulý rokŽiaľ, pracovná situácia sa zmenila, oddelenie sa rozšírilo, personál sa zredukoval. A potom to začalo... Nebudem písať o všetkých problémoch. V tejto sieti je jeden hlavný problém..... Šéfov je veľa a každý je tam sám za seba a kým si to medzi sebou nevyriešia, nič dobré sa nestane.
Ďalší moment, ktorý ma „zabil“. V našej predajni je jeden človek z desiatich Rus, zvyšok sú bratia zo susedných krajín (a niektorí sú vo všeobecnosti neprimerane arogantní, najmä upratovačky). Ale nebolo to desivé, keby spolu komunikovali iba v ruštine. A tak dopadla situácia, že som pracoval v Rusku, v ruskom obchode, ale cítil som sa ako na trhu.....a nie na ruskom (((((Myslím, že aj toto je dosť vážne mínus.

A na záver pre tých, ktorí si myslia: "...byť či nebyť???"
V tomto obchode je všetko možné, ak si stanovíte cieľ rásť, všetko môže vyjsť. Všetko závisí od vás. Hlavná vec je nebrať všetko, čo sa tam deje, k srdcu)))))

Riaditeľ ľudských zdrojov, O'KEY Group of Companies Elmíra Khadieva Som presvedčený, že vytváranie priaznivých podmienok pre prácu, odborný rast a komplexný rozvoj zamestnancov je spoločenskou zodpovednosťou každého zamestnávateľa. Spoločnosť je pripravená investovať do ľudí, ktorí sa chcú rozvíjať a budovať svoju kariéru v maloobchode.

– Kto je zakladateľom spoločnosti a organizátorom jej podnikania?
– Skupina spoločností O’KEY je viacformátový federálny maloobchodný reťazec, ktorý zahŕňa hypermarkety O’KEY a supermarkety O’KEY Express.
Spoločnosť O'KEY bola založená a zaregistrovaná v Petrohrade v júli 2001, prvý hypermarket O'KEY bol otvorený v roku 2002. O tri roky neskôr sa aktivity spoločnosti rozšírili aj mimo Petrohrad: v roku 2005 bol otvorený hypermarket v Rostove na Done. V roku 2006 sa maloobchodný reťazec stal multiformátovým, keď sa v Petrohrade otvoril prvý supermarket O’KEY Express. V novembri 2010 skupina spoločností O'KEY uskutočnila svoju prvú verejnú ponuku akcií na londýnskej burze cenných papierov.
Generálnym riaditeľom skupiny spoločností O’KEY je od konca roku 2007 pán Patrick Longuet. Akcionármi spoločnosti sú páni Dmitrij Troitsky, Boris Volchek a Dmitrij Korzhev.

– Povedzte nám o sebe a svojej kariére v spoločnosti.
– Vyštudoval som na Kazanskom finančnom a ekonomickom inštitúte odbor ekonomika práce. V rokoch 1993 až 2007 pracovala v British American Tobacco. Mám skúsenosti s budovaním a vytváraním funkcie od nuly, ako aj s riadením vybudovaného personálneho oddelenia.
Od augusta 2007 pracujem ako riaditeľ ľudských zdrojov v O’KEY. Medzi moje úlohy patrí vypracovanie obchodnej stratégie v oblasti HR, vytváranie profesionálnych efektívnych HR systémov na podporu podnikania a prilákanie talentovaných špecialistov v oblasti retailu. Môj tím a ja sme zodpovední za odmeňovanie a benefity, nábor, školenia, rozvoj, hodnotenie a udržanie zamestnancov a do našej oblasti zodpovednosti patrí aj firemná komunikácia.

– Aké služby dnes spoločnosť poskytuje? Aké zaujímavé projekty by ste mohli našim čitateľom prezradiť? – V súčasnosti je skupina spoločností O’KEY jedným z popredných maloobchodných reťazcov v Rusku. Ako som už povedal, na maloobchodnom trhu máme zastúpenie v dvoch formátoch – hypermarket O’KEY a supermarket O’KEY Express. Hypermarket "O'KEY" je príkladom konceptu klasického európskeho hypermarketu s najširším výberom rôzneho tovaru a služieb za prijateľné ceny, veľkým parkoviskom, priestrannými halami a celým radom doplnkových služieb: detské ihrisko, komunikačný salón, pekáreň , lekáreň, pobočka banky, čistiareň , kaviareň. Supermarket O'KEY Express ponúka pohodlie nakupovania za prijateľné ceny v blízkosti domova. Sortiment zahŕňa potravinárske výrobky, vlastné kulinárske a pekárske výrobky, odevy, obuv, športové potreby a potreby pre domácnosť, domáce spotrebiče, hračky a detský tovar.
V hypermarketoch O'KEY je viac ako 35 000 položiek a v supermarketoch O'KEY Express viac ako 6 500 položiek. Vyrábame a predávame aj produkty vlastných značiek - mliečne, mäsové a iné výrobky a spotrebný tovar.
Ak hovoríme o funkčnosti HR oddelenia a zaujímavých projektoch v rámci našej praxe, tak práca v oblasti HR v našej spoločnosti je zaujímavá tým, že za posledných päť rokov sme dokázali zaviesť a prispôsobiť všetky hlavné klasické oblasti HR aktivity k firemnej stratégii a internej kultúre. Oddelenie predstavuje dva bloky: skúšobný blok, v ktorom prebieha metodický vývoj iniciatív a projektov, a blok obchodných partnerov, ktorí sú zodpovední za realizáciu všetkých iniciatív v teréne. Tento prístup nám umožňuje rýchlo rozvíjať, aplikovať a korigovať všetky projekty.

– Aké princípy sú základom personálnej politiky?
– Vytváranie priaznivých podmienok pre prácu, odborný rast a komplexný rozvoj zamestnancov je spoločenskou zodpovednosťou každého zamestnávateľa. A naša spoločnosť nie je výnimkou. Tím oddelenia ľudských zdrojov pracuje v štyroch dôležitých oblastiach. Prvým je profesionálny rozvoj, ktorý zahŕňa adaptáciu a stáže, školenia, kariérny rast, vytvorenie personálnej rezervy. Druhou oblasťou sú kompenzácie a dávky, ktoré zahŕňajú dobrovoľné zdravotné poistenie, platby stravy, platenie práceneschopnosť a firemné fitness. Po tretie - pracovné podmienky. Ide o pohodlné pracovisko, ktoré musí byť certifikované a spĺňať všetky hygienické normy, bezpečnosť a mobilnú komunikáciu. A podniková kultúra je štvrtým smerom, ktorý zahŕňa včasné a kompetentné riešenie pracovných sporov, informovanie zamestnancov spoločnosti, jednotu a rozvoj firemného ducha prostredníctvom novín „O'KEY in Focus“ a informačnej tabule „O'KEY-info“, organizovanie firemných akcií.

– Aký je počet zamestnancov spoločnosti?
– V predajniach a kanceláriách skupiny spoločností dnes pracuje viac ako 22 tisíc zamestnancov.

– Ako domáci personálny trh spĺňa vaše potreby?
– Sme pripravení investovať do ľudí, ktorí chcú rásť a rozvíjať sa v našej spoločnosti, pracovať v maloobchode a spájať svoju kariéru s týmto odvetvím. Z tohto pohľadu si ceníme motivovaných a ambicióznych kandidátov, ktorí chápu hodnotu školení, ktoré im vieme poskytnúť a z ktorých môžu profitovať pri našom spoločnom dosahovaní firemných cieľov O’KEY.

– Povedzte nám o sociálnych programoch spoločnosti. Aká plodná bola takáto aktivita?
– Naša spoločnosť venuje veľkú pozornosť sociálnej ochrane svojich zamestnancov. Pri prijímaní do zamestnania garantujeme oficiálnu registráciu v zmysle Zákonníka práce, konkurencieschopné mzdy zodpovedajúce úrovni regionálnych trhov, na ktorých sú zastúpené predajne spoločnosti. Štvrťročné a mesačné odmeny, platená dovolenka, platená nemocenská dovolenka, materská dovolenka. Odvádzame príspevky do dôchodkového fondu, čím zvyšujeme úroveň sociálnej ochrany našich zamestnancov. Máme tiež program dobrovoľného zdravotného poistenia, ktorý umožňuje zamestnancom využívať služby a liečiť sa v nemocniciach a zdravotníckych strediskách v mestách na vyššej kvalitatívnej úrovni.
Naši zamestnanci navyše získavajú ďalšie firemné zľavy a benefity - náhrada za stravovanie, uniformy zdarma, možnosť nákupu tovaru v našich predajniach za zvýhodnené ceny (karta so zľavou 5 percent na všetok tovar). Vykonávame pravidelné liečebno-preventívne opatrenia a máme jedálne pre zamestnancov. Cez sviatky dostávajú naši zamestnanci a ich deti darčeky.

– Je možné získať dočasnú prácu v O’KEY? Ak áno, ako často sa táto prax používa? – Keďže efektívna práca v maloobchode na takmer každej pozícii si vyžaduje dosť výraznú a zdĺhavú adaptáciu a našu investíciu do rozvoja nového zamestnanca, málokedy zvažujeme zamestnávanie kandidátov na dočasné/projektové zmluvy.

– Vyberáte si manažérov alebo ich radšej „pestujete“ vo svojom prostredí?
– Pre vyvážený a organický rozvoj je potrebné využívať všetky prístupy, nestať sa izolovanými a rýchlo sa orientovať na vonkajších a vnútorných trhoch práce. Našich manažérov na všetkých úrovniach samozrejme aktívne rozvíjame a k tomu smeruje veľké množstvo firemných modulárnych programov. Na rozvoj a podporu inovácií je potrebný neustály prílev externých kandidátov, ktorých starostlivo vyberáme prostredníctvom rôznych výberových praktík regulovaných v rámci našej spoločnosti.

– Aký typ skúseností si u kandidátov ceníte? Budú skúsenosti s prácou v konkurenčných firmách plusom?
– Naša sila je v rozmanitosti, ale, samozrejme, trh práce má svoje nevyslovené etické pravidlá a my ich vždy dodržiavame.
Na mnohých pozíciách pre nás často nie sú dôležité skúsenosti, ale integrita, pozornosť a progresívny rozvoj našej kariéry. Chceme, aby ľudia s nami spájali svoju budúcnosť na dlhú dobu a pevne. A na oplátku sami seba investujeme do ich budúcnosti.

– Vykonávate odborné testovanie kandidátov počas pohovorov alebo pred pohovorom preverujete ich spôsobilosť?
– Technika výberu a pohovoru závisí od úrovne pozície, na ktorú hľadáme kandidáta. A vždy jedným z najdôležitejších hodnotiacich kritérií pri výbere je pripravenosť/súlad uchádzača s našimi firemnými hodnotami: dôvera a tímový duch.

– Koľko vlastníctva je potrebné? anglický jazyk?
– Znalosť jazykov je vždy výhodou, ale ak kandidát neovláda cudzí jazyk, nebude to prekážkou pri posudzovaní jeho životopisu.

– O akých vzdelávacích programoch pre zamestnancov by ste nám mohli povedať? Využívate služby externých poskytovateľov alebo sú za školenia zodpovední vaši interní špecialisti?
– Dnes sú lídrami na trhu tie spoločnosti, v ktorých „správni ľudia“ obsadzujú „správne pozície“. Firmy dosahujú úspech, ak sú ich zamestnanci zodpovední, talentovaní, prísne dodržiavajú stratégiu, ciele a práca ich baví. S otvorením každej novej predajne pozývame stále viac zamestnancov – profesionálov, ktorí sú schopní a pripravení pracovať v súlade s našimi firemnými hodnotami, kultúrou a orientáciou na výsledky. Ľudia sú pre nás prvoradí, pretože sú to tí, ktorí kážu, implementujú a zabezpečujú vysoké štandardy kvality „O’KEY“ – v obchodoch aj v kanceláriách spoločností. Pre zamestnancov sme vyvinuli bezplatný firemný vzdelávací systém, ktorý im pomáha prispôsobiť sa spoločnosti, formovať ich kariérny postup a rozvíjať zručnosti potrebné pre prácu. Je dôležité, aby každý náš zamestnanec rozvíjal svoje profesionálne kvality.
Vítame túžbu mladých odborníkov po vedomostiach a pokročilom vzdelávaní. Zamestnávame aj študentov. Mimochodom, často sa vyskytujú prípady, keď práve mladí ľudia dosahujú kariérny úspech vo firme v čo najkratšom čase. Je to spôsobené tým, že sú aktívni, pripravení venovať viac času práci a absorbovať nové informácie vo veľkých objemoch.
Významná časť našich špecialistov pracuje a študuje. Špeciálne pre nich sme nedávno spustili projekt „Leader in 250 Days“, ktorý už priniesol prvých lídrov. Tento projekt je určený pre interných a externých kandidátov - absolventov, špecialistov nie starších ako 25 rokov. Toto školenie je možné absolvovať len v hypermarketoch O’KEY.

Trvanie školenia – 1 rok alebo 250 pracovných dní. Stáž je rotačný cyklus: umožňuje človeku postupne pracovať na všetkých pozíciách v rámci viacerých oddelení a absolvovať potrebné školenia pre každú pozíciu. Vďaka takémuto programu sa stážista ponorí do štúdia sortimentu, procesov predajne a tiež položí základy pre rozvoj a zdokonaľovanie manažérskych kompetencií. Súčasťou školenia je aj práca na rôznych projektoch a účasť na množstve vzdelávacích programov. Vedúcim stáže je riaditeľ hypermarketu. Veľkú úlohu zohrávajú aj zástupcovia vedúcich oddelení a vedúci oddelení - kvalita stáže závisí od ich schopnosti sprostredkovať informácie. Stážistom poskytujú podporu a asistenciu riaditeľov spoločností na rôznych riadiacich úrovniach, čo umožňuje študentom rýchlo sa adaptovať a čo najefektívnejšie absolvovať školenie.

– Nie je žiadnym tajomstvom, že v mnohých spoločnostiach je vnútorná rotácia zamestnancov typom kariérneho rozvoja. Existuje podobná prax vo vašej spoločnosti?

– Môžete o tom hovoriť celé hodiny a uviesť desiatky príkladov. V rámci spoločnosti vidíme mnoho príbehov úspešného kariérneho rastu, kedy sa zo zamestnancov začínajúcich na pozíciách špecialistov stávajú odborníci, manažéri alebo vedúci pracovníci na rôznych úrovniach. Naši zamestnanci v rámci spoločnosti si vyskúšajú aj iné profesie a špecializácie súvisiace s ich činnosťou. Máme napríklad zamestnanca, ktorý začal svoju kariéru v hypermarkete O’KEY ako stážista v 18 rokoch a dnes, o 4 roky neskôr, zastáva funkciu zástupcu vedúceho oddelenia.

– Povedzte nám o štruktúre kariérneho rastu vo firme. Aké príležitosti poskytujete špecialistom?

– Vo väčšine prípadov, keď sa otázka týka kariérneho rastu, zamestnanci uvažujú len o vertikálnom raste. Ale koľko miest je v manažérskom tíme? Málo. A čím je pozícia vyššia, tým sú možnosti vertikálneho postupu obmedzené a, samozrejme, nie každý to dosiahne. Preto teraz čoraz viac hovoríme o horizontálnom raste – prehlbovaní vedomostí, skúseností a pokročilom vzdelávaní prostredníctvom práce v medzifunkčných skupinách a projektoch. Moderné podnikanie stiera hranice, takže manažéri aj línioví manažéri môžu rozširovať svoje znalosti prostredníctvom krížovej funkčnosti, napríklad keď prechádzajú od financií k obstarávaniu.
Naša spoločnosť má niekoľko desiatok rôznych profesií, to umožňuje ľuďom meniť smerovanie ich činnosti alebo aj profil ich špecializácie a spoločnosť ponúka ľuďom rôzne možnosti etablovania a rozvoja ich profesionality.
Našou hlavnou úlohou na najbližších 5 rokov je výrazná expanzia po celom Rusku. Samozrejme, otvorenie nových obchodných podnikov v Moskve je pre nás veľmi dôležité a zaujímavé. A keďže otvárame nové prevádzky, aktívne hľadáme kandidátov na vedúce pozície v našich otváracích predajniach.

– Cestujú vaši zamestnanci často na služobné cesty? Aký je účel týchto ciest? A mal by byť kandidát na ne pripravený?
– Väčšina práce našich zamestnancov na rôznych úrovniach a špecializáciách súvisí s otváraním nových prevádzok po celom Rusku, takže kandidáti sa musia pripraviť na to, že ich práca bude zahŕňať dlhé služobné cesty.

– Je problém s fluktuáciou špecialistov? Ak áno, ako vnímate tento fenomén?
- Nie je žiadnym tajomstvom, že v maloobchode je úroveň obratu pomerne vysoká a spravidla sa to týka zamestnancov predajní na úrovni radu. Oveľa lepšia situácia je u špecialistov a manažérov. Fluktuáciu vnímame ako pozitívny jav a prirodzený výber: snažíme sa, aby u nás zostali len tí zamestnanci, ktorí sa chcú dlhodobo spájať s maloobchodom, sú pripravení tvrdo pracovať a vytrvalo ísť za výsledkami, a táto cesta nie je vždy jednoduché a rýchle. A týchto zamestnancov rozvíjame, zlepšujeme ich kvalifikáciu a manažérske schopnosti a spoliehame sa na nich.

Zdroj informácií: planetahr.ru